出品 | 搜狐财经
作者 | 张莹
近日，有爆料称，宁德时代号召JG7+（职级7级及以上）奋斗100天。具体而言，6月12日起JG7及以上，周一至周五，到晚上21:00，周六要上班，但是周六晚上不强制加班。
有媒体报道称，对于网传的“896”工作制，宁德时代内部人士回应，“此事为曲解造谣，公司没有发出这样的规定。”不过多位宁德时代员工表示上述消息属实，“绝大多数部门是不敢留下文字的通知，都是口头说”。
有员工透露，宁德时代JG6以下是普工，JG6-10统称为工程师，JG11+即是管理层，“本科校招进来就是7，研究生是8”。
另有多位员工透露，奋斗100天的时间中，员工薪资未相应调整。
号召“JG7及以上员工”奋斗100天
6月12日，陈莉发现，自己的工作电脑壁纸被换成了“奋斗100天”。
所谓“奋斗100天”，即要求员工周一至周五工作至晚上9点，周六按照常规的8点至17点正常工作。这一要求针对JG7及以上员工。
陈莉透露，JG6以下是普工，JG6-10统称为工程师，JG11+即是管理层。张浩宇也确认了“JG6以下是普工”的信息，“本科校招进来就是7，研究生是8”。
对于宁德时代“896”工作制的传言，宁德时代否认称“造谣”。
有媒体报道，有接近宁德时代的人士表示，“网传文件并非公司所发，全员“896”的说法是造谣”。另有媒体报道，宁德时代内部人士表示，公司确实发出了“奋斗100天”的号召，但是没有“896”这样的规定，这就是造谣。
但不少员工表示收到了“号召”，且网传“896”为强制。
张浩宇说，“明确说了不到9点不能走，周六不来要请假。”陈莉也提到，“如果没来或者早走，会被要求补充请假说明，或者被打电话叫来公司。”
这一号召也未发布任何明面的集团通知邮件。“绝大多数部门是不敢留下文字的通知，都是口头说这个奋斗100天的事。”赵照说道。
6月12日，即“奋斗100天”的第一天，员工们的电脑壁纸被改成了奋斗100天。陈莉说道，“公司电脑的壁纸屏保由IT中控，个人无法更换。”
有人将壁纸拍照发至社交平台，引发热议。几天后，陈莉发现，“新壁纸就把奋斗一百天放到小角落了，刚好放在我们的用户名后面，防止拍摄。”
加班到晚上12点补贴30多块
在号召奋斗100天的同时，多位员工称，薪资未相应调整。
赵照表示，“在集团规则里周六加班是义务性质，无加班费和调休的。”陈莉提到，“公司周末只有周日加班才可以调休，强制周六加班是没法调休的。并且没有加班费。”
张浩宇也说，周一到周六不给加班费。他补充道，“如果过晚上12点的话，给30多块。”“不是（一小时30多），就是30多。”
此外，赵照还说道，“集团会拉每个部门的加班时长每天滚动排名。”但公司未指明排名靠后的惩罚，“都是晒排名，施压给各个部门。”
但陈莉也提到，加班时长排名是针对部分部门，她所在的部门便无需参与这场排名。
在“奋斗100天”的号召之前，赵照有时候能准时下班，但比较偶尔；也有时候需要加班到11、12点。
工作量是否多到需要实行“896”的程度？就赵照的工作量而言，“并没有那么多，而且很多重复和无意义工作。”
在职能部门工作的陈莉，在非项目期五六点就可以完成工作，项目期则需要加班至八九点。“现在非项目期，我的工作正常八小时都不是饱和的，结果到一刀切，干坐到晚上9点。”
普工和工程师近两年未调薪
另有多位员工透露，“普工和工程师近两年未调薪。”
一名去年进入宁德时代的校招生提到，在宣讲中，他了解的信息是，“一年有两次调薪机会，至少一年调薪一次。”但在入职的近一年时间中，他并未调薪。
此外，该校招生还提到，宁德时代去年取消了校招生保护，增加了b-的绩效等级。“按照往年规定，校招生入职的当年不能打低绩效，今年制度里删除了。”
宁德时代绩效与员工的年终奖挂钩。该校招生所在的部门，b-对应的年终奖为2个月年终奖，b对应4个月，b+对应6个月，a对应8个月年终奖。
据了解，宁德时代为动力电池龙头企业。财报显示，2024年第一季度，宁德时代实现营业收入797.71亿元，同比下降10.41%；实现归母净利润105.1亿元，同比增长7%。
中国汽车动力电池产业创新联盟数据显示，目前宁德时代市占率依然稳居第一。2024年前5月，宁德时代装车量为74.26GWh，占比46.73%，较上年同期提升3.8个百分点。
（陈莉、张浩宇、赵照均为化名）
北京搬运工平均工资是多少？
北京工资相对较低：2500-3800元
员工不上进混日子，可怎么办
企业里总有员工不努力工作、混日子的现象发生，为什么会有这种情况呢？我认为主要是由以下原因造成的：一、企业没有把好选人关要想打造一支有激情、有战斗力的团队，企业首先要把好选人这一关口。 企业在选人的时候，最重要的是要看我们要用的人是否认可我们所做的行业，是否认可我们的企业，是否认可我们的企业文化。 所有这些都是要通过面试的时候解决的。 很多企业在选人的时候选的是企业喜欢的人，认为这个人好，就录用反之就淘汰。 其实这是很大的误区。 你认可他，他不认可你，这祥的人招进我们的企业也不会做长，也不会做出业绩。 只有认可企业、认可企业文化的人进入企业才会全身心投入，才会有所作为。 另外，企业在选人的时候一定要选择原动力强的人。 这个原动力可以理解为对财富的追求、对事业的追求，对成功的追求。 如果一个人衣食无忧，又不想追求成功，他怎么会有激情去吃苦做事呢？所以很多企业做选人的时候，不选那些生活条件富裕的人，就是这个道理。 因为这祥的人没有生活压力，不想提升业绩。 而那些生活条件不好，生存压力很大的人，一旦企业给了一个平台，大多都能苦干、实干，有所成就。 还有就是要帮助员工设定好职业生涯规划，帮助他们设定好目标分解计划。 员工有理想、有目标，但不知道如何分解，不会把目标落实到每年、每季、每月甚至每天，这祥一来他的努力就缺少了参照的标准，他不知道他目标的努力程度对实现他的目标是否合适。 也不知道目前的进度是快了还是慢了，所以就会出现不紧不慢、混日子的情况。 二、企业要设定好晋升机制企业设定晋升机制的核心就是要让在企业里真正努力工作、有业绩的员工能够得到他们应该得到的一切！在企业里要通过公开、公正、公平的制度，让每个员工清楚，在我们的企业里，只要你努力工作，只要你能给公司企业创造价值，你就能得到相应的回报。 这个回报包括财富、荣誉、和岗位。 当然这个晋升制度是根据不同的行业、不同的企业情况、不同的岗位特点来制定的。 比如，相同的岗位可以设定不同的级别，同祥都是销售人员，可以设定一级销售员、二级销售员、三级销售员等等，不同的级别薪资待遇是不同的，以此来激发销售人员的工作激情。 同时，销售员做得很出色，就可以晋升为销售主管、销售经理、销售总监等等。 这祥，销售人员就会根据自己的现状进行定位，然后设定自己的目标并朝着自己的目标去努力奋斗，也就不会出现工作不努力、混日子的情况。 综上所述，员工出现工作不努力、混日子的情况在很大程度上原因不在员工身上，而管理者要多在自己身上找原因。
工资管理9级就一直是9级
1、管理岗位分为9个等级，即二级至十级职员。 2、管理岗位分为高级职员岗位、中级职员岗位和初级职员岗位。 3、高级职员岗位分为5个等级，分别对应二至六级职员岗位。 四级及以上担任校级领导职务的职员职数，按照上级主管部门配备的校级领导班子职数确定。 高级职员岗位数量占管理岗位总量的比例控制在35%左右。 4、中级职员岗位分为2个等级，分别对应七级、八级职员岗位。 七级、八级职员岗位数量占管理岗位总量的比例控制在50%左右。 5、初级职员岗位分为2个等级，分别对应九级、十级职员岗位。 九级、十级职员岗位数量占管理岗位总量的比例为15%左右。 （一）由上级任命担任现行的部级副职、厅级正职、厅级副职领导职务分别对应管理岗位二级、三级、四级职员。 （二）担任处级正职（包括非领导职务）对应管理岗位五级职员。 （三）担任处级副职（包括非领导职务）对应管理岗位六级职员。 （四）由担任科级正职（包括正科级待遇）对应管理七级职员。 （五）担任科级副职（包括副科级待遇）对应管理八级职员。 （六）已聘任在科员岗位的人员对应管理岗位九级职员。
