红星资本局6月1日消息，“国美系”上市公司*ST美讯（600898.SH）发布公告，其于近日同时收到董事长宋林林、董事董晓红、董事周明、独立董事丁俊杰提交的书面辞职报告。同时，*ST美讯总经理宋火红也因个人原因辞去总经理职务，辞职后不再担任公司任何职务。
宋火红辞职后，*ST美讯董事会迅速聘任了新任总经理刘展。公开简历信息显示，刘展为泰圣思信息系统开发（北京）有限公司的法人、执行董事、总经理，五道口体育金融研究中心理事。刘展同时被列为*ST美讯的董事候选人之一。
除在*ST美讯任职外，宋林林此前为港股上市公司国美零售（00493.HK）的执行董事，董晓红为国美零售的非执行董事。5月14日，国美零售公告，因涉嫌涉ST美讯违反信息揭露规定，执行董事宋林林及非执行董事董晓红自愿暂停公司董事职务及辞任公司董事职务。宋林林及董晓红表示，正寻求法律意见及正向证监会上诉。
宋火红曾在国美工作多年，早在2000年9月就加入国美电器，2019年10月开始担任国美通讯总经理。
值得一提的是，4月15日晚间，*ST美讯公布证监会出具的《行政处罚及市场禁入事先告知书》。因涉及年报虚假记载及定增欺诈发行，*ST美讯拟被责令改正，给予警告，并处以合计2156万元的罚款；相关有责人员也被给予警告，并处以数额不等的罚款。
此外，证监会指出，宋林林、宋火红、郭晨作为国美通讯的董事长、总经理、财务总监，在涉案违法活动中起主要作用，违法行为恶劣，严重扰乱证券市场秩序，严重损害投资者利益，情节较为严重。证监会拟决定：对宋林林、宋火红、郭晨采取10年市场禁入措施。
5月14日，*ST美讯公告，公司及宋林林、宋火红、郭晨因2022年财务报告信息披露不准确，被上海证券交易所予以监管警示。
公开信息显示，*ST美讯原为国内最大、最早的家电连锁经营企业，2017年将与家电零售业务相关的存货及固定资产等非流动性资产予以置出，主营业务变更为智能移动终端的研发、生产和销售。
近年来，*ST美讯业绩陷入持续亏损，2023年实现营业收入0.39亿元，同比下降63.8%；实现归母净利润-1.12亿元，亏损规模继续扩大。
因2023年度经审计扣除非经常性损益前后的净利润均为负值，且扣除与主营业务无关的业务收入和不具备商业实质的收入后的营业收入低于1亿元；2023年度经审计期末净资产为负值，其公司股票自4月26日起被实施退市风险警示，从“ST美讯”变为“*ST美讯”。
截至5月31日收盘，*ST美讯股价为1.08元/股，总市值仅3亿元。
编辑 余冬梅
上市公司个别高管辞职对股票有影响吗？例如董事长因个人原因辞职！
会，
董事长因个人原因辞职：他要交接工作吧，如果有谈好的公司项目，他走之后还要选董事长吧，这样时间就大多出来了，还有很多原因，我也说不清楚，反正是有影响的
如何理性看待跳槽这一社会现象毛概
谈起员工跳槽，每个企业的管理者或许都有不同的看法。 对每个企业而言，员工跳槽都是让管理者十分头疼的事情。 很多企业管理者们都会气不打一处来。 有的抹着眼泪觉着委屈，“我对他这么好，他还走？”有的横眉冷对无限气愤，“白眼狼”、“叛徒”等骂声不断；还有的管理者对“跳槽”员工表面不闻不问，暗里不给办手续、克扣工资、制造障碍……管理者和“跳槽”员工经常在此时反目成仇，闹得不欢而散。 管理者这样做对吗？当然不对。 管理者首先应冷静下来，站在对方立场上好好想一想：员工为什么要“跳槽”？“跳槽”的原因有很多：薪酬、环境、公司发展、老板、个人原因等等。 但换个角度来处理“跳槽”事件，将为企业吸引来吃回头草的“好马”。 相比其他企业而言，员工跳槽在天下数据也是不可避免的。 但是针对员工跳槽，他们的处理办法是：找员工了解情况，挽留。 如果员工执意要走，那么，也爽快的批复，最后在员工走的时候还为员工送行。 这样一来，每一个从天下数据走出去的员工，都跟天下数据保持着非常好的关系，包括跳槽又回来的也大有人在。 那么，管理者在面对员工跳槽的时候到底应该采取什么样的态度呢？第一、调整心态。 员工“跳槽”、人员流动，这是社会发展进步的自然规律，不可违背。 戴尔这样的世界500强企业，照样发生“公司高管集体跳槽”事件。 老板应该扪心自问，自己成长过程中换过工作没？在公司发展中用过“跳槽”员工吗？回答完这些问题，摆正了心态，心情才会平静。 第二、学会换位思考。 员工“跳槽”，自己也会有一定的牺牲。 他们在这里工作多年，把青春给了公司，工作也早已得心应手，还有多年建立起的良好人际关系……有的甚至已经熬到了领导岗位，然而丢掉这一切，到一个新公司从头来打拼，重新熟悉工作、环境及人员，是不容易的。 员工在“跳槽”前必然经过反复的思想斗争、家庭争辩分析，在利大于弊的情况下才做出决定的。 所以，老板应当理解员工，尊重员工的选择。 第三、心胸宽广。 员工去意已决，老板何不顺水推舟，真诚欢送员工，做个顺水人情？既体现了老板对员工恋恋不舍的情谊，又体现了老板的理解和宽阔胸怀。 第四、抓住机遇。 真诚地欢送“跳槽”员工，会在员工之间产生惜惜相别、恋恋不舍的气氛，既可留住员工的心，又能减少员工离开可能为公司带来的损失。 当企业发展壮大时，能够为“跳槽”员工更好的机遇和舞台时，经过磨练过的“跳槽”员工就会“杀回马枪”，回到企业并做出更大的贡献。
智商与智商的较量：评新浪毒丸计划击退盛大
毒丸术(Poison Pill)就是反收购措施的一种，它在美国的使用相当普遍，也被称作毒丸计划，于1985年在美国的特拉华州法院被判决合法化。 毒丸计划是反对恶意收购的股东权益计划，正式名称为“股权摊薄反收购措施”。 最早起源于股东认股权证计划，当上市公司面临收购威胁时，其董事会启动“股东权利计划”，向普通股股东发行优先股，一旦公司被收购，股东持有的优先股就可以转换为一定数额的收购方股票。 通过股本结构重组，降低收购方的持股比例或表决权比例，或增加收购成本以减低公司对收购人的吸引力，达到反收购的效果。 毒丸计划与反并购紧密相关，是很好的事前防御准备。 它有助于抑制敌意收购，在公司内部多种防御策略选择中应该是最有效的方法之一。 许多有一定远期前景的公司出现暂时性股价暴跌，则这些公司极易成为被收购目标。 作为防御性条款，正常情况下，毒丸计划体现不出其存在价值。 但公司一旦遇到恶意收购，或恶意收购者收集公司股票超过了预定比例时，“毒丸”的作用就立刻显现出来。 所以，这些公司一般会在企业章程中作出特别规定：例如规定一旦遭遇恶意收购者，收购者须向企业的各种利益主体，包括原有的股东、债权人以及企业的高级管理者支付一笔可观的补偿金额，从而给收购设置极高的附加成本，驱赶潜在的套利者；再比如采取出售、分拆被收购者看重的优良资产、增加企业的负债额、向股东发放额外红利等一般性的财务性措施，以降低恶意收购者的收购价值。 随着并购与反并购的不断升级，毒丸计划发展到包括“股东权利计划”、“负债毒丸计划”和“人员毒丸计划”等等。 具体有：其一，股东权利计划。 该计划表现为公司赋予其股东某种权利，多半以权证的形式体现。 权证的价格一般被定为公司股票市价的 2～5 倍，当公司被收购且被合并时，权证持有人有权以权证购买新公司的股票。 其二，负债毒丸计划。 该计划指目标公司在恶意收购威胁下大量增加自身负债，降低企业被收购的吸引力。 例如，目标公司发行债券并约定在公司股权发生大规模转移时，债券持有人可要求立刻兑付，从而使收购公司在收购后立即面临巨额现金支出，降低其收购兴趣。 其三，人员毒丸计划。 该计划指目标公司全部或绝大部分高级管理人员共同签署协议，在目标公司可能被收购、并且高管人在收购后将被降职或革职时，全部管理人员将集体辞职。 这一策略不仅保护了目标公司股东的利益，而且会使收购方慎重考虑收购后更换管理层对公司带来的巨大影响。 一般情况下，企业的管理层阵容越强大、越精干，实施这一策略的效果将越明显。 当管理层的价值对收购方无足轻重时，“人员毒丸计划”也就收效甚微了。 新浪在面对盛大收购的时候，就是采用了毒丸计划。 新浪“毒丸”计划的核心是：如果盛大及关联方再收购新浪0.5% 或以上的股权，购股权的持有人（收购人除外）将有权以半价购买新浪公司的普通股。 现有股东可以行使权利以半价增持新浪股权，以图摊薄盛大持股，令收购计划无功而回。 从目前股权构成来看，盛大已经是新浪的第一大股东。 盛大如果持股超过51%，就会自动成为新浪董事会成员，目前盛大可以作为股东参加今年9月30 日之前的股东大会，如果届时各种股东允许，盛大就可以进入新浪董事会。 但是，新浪董事会是铰链型结构的。 即新浪董事会共有9名成员，设有补偿委员会（陈丕宏、陈立武、段永基）、审计委员会（陈立武、曹德丰、张懿宸）、股份管理委员会（姜丰年、汪延）。 董事会的9名董事共分为三期，任期3年且任期交错，每年只有一期董事任职期满，进行新的董事选举。 因此，如果收购方盛大不能重组新浪董事会和管理层，哪怕他有再多的股份，也等于没有收购，因为没办法实施改组和展开新的战略。 根据“毒丸计划”，盛大如果想达到股权的20%，就必须付出已经付出的2.3亿美元的一半。 可以看出，毒丸计划客观上稀释了恶意收购者的持股比例，增大了收购成本，或者使目标公司现金流出现重大困难，引发财务风险，使恶意收购者一接手即举步维艰，让收购者感觉好似吞下毒丸，最终实现反收购的目的。
