本报记者 庄灵辉 卢志坤 北京报道
注入成都多项文旅资产后，莱茵达体育发展股份有限公司（000558.SZ，以下简称“莱茵体育”）仍未完全扭亏。
日前，莱茵体育发布2024年三季度报告。财报显示，今年前三季度，该公司营收下滑37.17%，归母及扣非净利润均为亏损。
《中国经营报》记者注意到，莱茵体育归母净利润2020年后已连续3年亏损，2023年转正后，今年前三季度再度亏损；扣非归母净利润自2017年以来连续亏损。同时，该公司营收自2019年骤降后，近年来未有明显改善，至今仍低于3亿元。
扣非净利润连亏多年
莱茵体育本为房地产企业，近年来，通过多轮转型，该公司主营业务已转为文旅、体育、少量存量房地产租售业务。
不过，近年来的转型效果仍未体现在公司业绩上。
数据显示，2017年以来，莱茵体育扣非归母净利润连续亏损；2020年以来，该公司归母净利润连续3年亏损。同时，2019年，该公司营收骤降80.38%，由上一年7.02亿元降至1.38亿元，至今仍在3亿元以下。在此之前，该公司营收连续多年保持在10亿元以上，部分年度超30亿元。
2023年度，因重大资产重组及旗下部分房产销售等，莱茵体育归母净利润有所改善，由上年亏损0.36亿元转为盈利0.56亿元，同比增长433.04%，实现扭亏。但当期扣非归母净利润仍亏损0.45亿元，且营收仍在下滑。
今年前三季度，莱茵体育仍在亏损，且营收降幅扩大。数据显示，当期该公司实现营收1.34亿元，同比下滑37.17%；归母净利润-0.09亿元，同比增长6.59%；扣非归母净利润-0.13亿元，同比增长35.96%。
对于营收下滑原因，莱茵体育表示，主要系上年公司实现丽水商铺销售所致，本年无该项收入。
注入文旅资产
2019年，莱茵体育发生易主交易，控股股东变更为成都体育产业投资集团有限责任公司，实控人变更为成都国资委。
相应易主交易后，市场就有传闻称，成都当地文旅资产将注入莱茵体育。去年年底，相应传闻有所验证。
2023年12月，莱茵体育完成重大资产置换，将旗下部分房地产销售与租赁业务资产置出，同时置入文旅业务资产。
通过相应交易，莱茵体育取得了成都文化旅游发展股份有限公司（以下简称“成都文旅”）66.67%股份。成都文旅本为新三板挂牌企业，主要依托成都西岭雪山景区从事景区的运营管理，开展索道、滑雪（滑草）、酒店经营、娱乐等文旅相关业务。注入莱茵体育后，成都文旅已于今年7月份自新三板摘牌。
不久前，莱茵体育宣布，成都文旅中标西岭雪山景区部分业务委托运营项目，并已正式签订委托运营合同。根据合同，相应项目委托运营的业务范围包括西岭雪山（前、后山）景区门票管理及委托方所属经营点位商业经营管理、停车场管理、基础设施维修维护、市场营销、交通运输管理等。委托期限自2024年9月1日至2034年8月31日，共10年。
除注入上述冰雪旅游相关文旅资产外，今年以来，莱茵体育还在布局会务会展服务、影视等多条赛道，声称要“打造国内泛文旅体产业融合发展的标杆企业”。
具体来看，今年7月份，莱茵体育与成都市郫都区影视城管理委员会签署了《战略合作协议》，通过建立战略合作关系，聚焦影视内容创作、摄制生产、文旅文创等领域，围绕“文旅+影视创作”“文旅+影视科技”“文旅+影视新业态”等方面开展合作。
今年8月份，莱茵体育斥资668.40万元，购买了成都沐山时代文化传播有限公司（以下简称“沐山公司”）40%股权。
“沐山公司专注于会务会展服务，积极参与‘会展+旅游’‘会展+文创’‘会展+媒体’等新经济形态，具备完成国际国内会议、会展活动总体策划执行能力。”对于该项收购，莱茵体育表示，是为推动产业布局及专业化整合，打造高能级文旅体商融合发展平台。
值得注意的是，购买沐山公司股权交易中，交易对方为成都天府旅游产业投资集团有限责任公司，该公司与莱茵体育控股股东同属成都文化旅游发展集团有限责任公司全资子公司，相应交易构成关联交易。
就公司扭亏与提升营收措施以及是否有退市风险等问题，记者致电致函莱茵体育董秘办采访。对方表示会对接相关领导回复，但截至发稿未获对方回复。
（编辑：卢志坤 审核：童海华 校对：燕郁霞）
什么是海尔的即时实战化技能培训
海尔集团创立于1984年,现已成为享誉海内外的大型国际化企业集团。 产品从1984年的单一冰箱发展到拥有白色家电、黑色家电、米色家电在内的86大门类1.3万多个规格的产品群,并出口到世界160多个国家和地区。 海尔集团坚持全面实施国际化战略,已建立起一个具有国际竞争力的全球设计网络冲历指、制造网络、营销网络与服务网络。 2002年3月4日,海尔在美国纽约百老汇购买原格林尼治银行大厦这座标志性建筑作为北美的总部。 此举使海尔的三位一体本土化战略又上升到新的阶段,说明海尔已在美国树立起本土化的名牌形象。 在国内市场,海尔冰箱、冷柜、空调、洗衣机四大主导产品的市场份额均达到30％左右;在海外,海尔产品已进入欧洲15家大型连锁店的12家、美国10家大型连锁店的9家,在美国、欧洲已初步实现了设计、生产、销售“三位一体”的本土化目标。 海尔的即时实战化技能培训特色 1997年,国家经贸委就确定海尔为重点扶持冲击世界五百强的六家试点企业之一。 海尔的国际化经营驶入快车道,在国际市场正赢得越来越多的尊重。 但海尔人清醒地认识到,自己与世界顶级企业还存在着巨大的差距。 在目前这种环境下,海尔要想成为国际化的名牌,海尔的每一个员工首先应成为国际化的人才。 因此,海尔集团制定的人力资源开发目标是:为企业培养真正具备国际化素质和国际竞争力的人才。 海尔培训工作也是别有一番特色的,其培训学习的原则“干什么学什么,缺什么补什么,急用先学,立竿见影”,为业界所津津乐道和纷纷效仿。 其中,“即时”实战化技能培训便是海尔培训的重点,也是其最大的特色。 “即时”实战化技能培训,具体来说,就是海尔在进行技能培训时重点利用在实际工作中随时出现的案例,比如最优事例或最劣事例散配,在当日利用班后会的时间立即（而不是停下来进行集中式的培训）在现场进行剖析,并以此为教材来统一人员的动作、观念、技能,然后利用现场看板的形式在区域内进行培训学习。 通过这样的培训,员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念,并通过学习提炼在集团内部的报纸《海尔人》上进行公开发表、讨论,形成共识,从而提高整体技能水平。 对于管理人员则是以日常工作中发生的鲜活案例进行剖析培训,且将培训的管理考核单变为培训单,利用每月的8日会、每天的日清会及专业例会等各种形式进行培训。 海尔的即时实战化技能培训的内容 1、海尔的价值观念培训 “什么是对的,什么是错的,什么该干,什么不该干”,每个员工在工作中首先必须明确的内容,这就是海尔企业文化的内容。 对于企业文化的培训,除了通过海尔的内部报纸《海尔人》进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外,更重要的是由员工互动培训。 目前,海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩、形式多样的培训及文化氛围建设,如通过员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等,用员工自己的画、话、人物、案例来诠释海尔理念,从而达成理念上的共识。 2、海尔的个人职业生涯培训 海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位,上至集团高层领导,下至车间一线操作工人,集团根据每个人的职业生涯设计为烂余每个人制定了个性化的培训计划,搭建了个性化发展的空间,提供了充分的培训机会,并实行培训与上岗资格相结合。 海尔的人力资源开发思路是“人人是人才”、“赛马不相马”。 在具体实施中,给员工搞了三种职业生涯设计:一种是针对管理人员的;一种是针对专业人员的;一种是针对工人的。 每一种都有一个升迁的准则,只要符合升迁条件,即可加入后备人才库,参加下一轮的竞争,跟随而至的就是相应的个性化培训。 3、海豚式升迁 海豚是海洋中最聪明和最有智慧的动物,它下潜得越深,则跳得越高。 如一个员工进厂以后工作比较好,但他是从班组长到分厂厂长干起来的,主要工作都是在生产系统内;如果现在让他做一个事业部的部长,那么,他对市场系统的经验可能就非常缺乏,就需要到市场上去。 到市场去之后,他必须到下边从事最基层的工作,然后从这个最基层岗位再一步步干上来。 如果能干上来,就上岗;如果干不上来,则就地免职。 有的经理已经到达很高的职位,但如果缺乏某方面的经验,也要派他下去;有的各方面经验都有了,但综合协调的处事能力较低,也要派他到这些部门来锻炼。 这样对一个干部来说压力可能很大,但也培养锻炼了干部。 4、届满轮换 这是海尔培训技能人才的一大措施。 一个人长久地干一样工作,久而久之便形成了固化的思维方式及知识结构。 在海尔这样以“创新”为核心的企业来说,这是必须予以解决的现实问题。 海尔已制定明确的制度,规定了每个岗位最长的工作年限。 5、实战方式 比如,海尔集团常务副总裁柴永林是20世纪80年代中期在企业发展急需人才的时候入厂的。 一进厂,企业没有给他出校门进厂门的适应机会,因为时间不允许。 一上岗,在他稚嫩的肩上就压上了重担,从国产化、引进办,后又到进出口公司的一把手,领导们感觉他很累,似乎喘不过气来,有一阶段工作也上不去了。 但领导发现,他的潜力还很大,只是缺少了一些知识,需要补课。 为此,就安排他去补质量管理和生产管理的课,到一线去锻炼,边干边学,拓宽知识面,积累工作经验。 在较短的时间内,他快速成熟起来,担起了一个大型企业副总经理的重任。 由于业绩突出,柴永林1995年又被委以重任,接收了一个被兼并的大企业。 这个企业的主要症结是:亏损较多,与市场差距较远。 但他不畏困难,一年后就使这个企业扭亏为盈,企业两年走过了同行业20年的发展路程,成为同行业的领头雁,也因此成为海尔吃“休克鱼”的典型,被美国哈佛大学收入其工商管理案例库。 之后,他不停地创造奇迹,被《海尔人》誉为“你给他一片沙漠,他还给你一座花园”的好干部。 海尔的新员工培训 海尔作为一个世界级的名牌企业,每年招录上千名大学生,但离职率一直很低,离开的大部分是被淘汰的。 海尔实行10:10原则,奖励前10％的员工,淘汰后10％的人员。 因此,真正优秀的员工多半会一直留在企业里。 那么,海尔是怎样进行新员工培训的呢？ 第一步:使员工把心态端平放稳。 这第一步很重要。 有些企业迫不及待地向新进毕业生灌输自己的企业文化或职业技能,强迫他们去接受,希望他们能尽快派上用场,而全然不顾及他们的感受。 毕业生新到一个陌生的与学校完全不同的环境,总会有些顾虑:待遇与承诺是否相符;会不会得到重视;升迁机制对自己是否有利等等。 在海尔,公司首先会肯定待遇和条件,让新员工把“心”放下,做到心里有“底”。 接下来,会举行新老大学生见面会,让师兄师姐用自己的亲身经历讲述对海尔的感受,使新员工尽快客观地了解海尔。 在新老大学生见面会上,海尔的人力资源中心、文化中心和旅游事业部的主管领导会同时出席,与新员工面对面地沟通,解决他们心中的疑问,不回避海尔存在的问题,并鼓励他们发现、提出问题。 另外,海尔还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通,让员工真正把心态端平放稳,认识到没有问题的企业是不存在的,企业就是在发现和解决问题的过程中发展的,关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题,让新员工正视海尔内部存在的问题,不走极端。 第二步:使员工把心里话说出来。 员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西,但并不代表他们就能坦然接受了。 这时,就要鼓励他们大胆地说出自己的想法——不管是否合理。 让员工把话说出来是最好的解决矛盾的办法,如果你连员工在想什么都不知道,解决问题就没有针对性。 所以,应该为他们开设“绿色通道”,使他们的想法能在第一时间反映上来。 海尔给每位新员工发“合理化建议卡”,员工有什么想法,无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。 对合理化的建议,海尔会立即采纳并实行,对提出人还有一定的物质和精神奖励。 海尔对不适用的建议也给予积极回应,因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过,他们会有被尊重的感觉,更敢于说出自己心里的话。 第三步:使员工把归属感“养”起来。 敢于说话是一大喜事,但也仅是“对立式”地提出问题,有了问题可能就会产生不满、失落情绪,这其实是因为员工没有在观念上把问题当成自己的“家务事”造成的。 这时,就要帮员工转变思想,培养员工的归属感,让新员工不再当自己是“外人”。 海尔本身的文化就给员工一种吸引、一种归属感,并非像外界传闻的那样,好像海尔除了严格的管理外,没有一点人性化的东西。 “海尔人就是要创造感动”,海尔每时每刻都在产生感动,领导对新员工的关心真正到了无微不至的地步。 在海尔,集团领导对员工的祝愿中有这样一条——“希望你们早日走出单身宿舍”,也就是提醒员工找对象。 海尔还为新来的员工统一过生日,每个人能得到一个温馨的小蛋糕和一份精致的礼物。 对于长期在“家”以外的地方漂泊流浪,对“家”的概念逐渐模糊的大学生来说,海尔所做的一切又帮他们找回了“家”的感觉！ 第四步:使员工把职业心树起来。 当一个员工真正认同并融入到企业当中后,就该引导员工树立职业心,让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。 海尔对新员工的培训除了开始的导入培训,还有拆机实习、部门实习、市场实习等一系列培训,海尔花费近一年的时间来全面培训新员工,目的就是让员工真正成为海尔躯体上的一个健康的细胞,与海尔同呼吸、共命运。 海尔通过树立典型的形式积极引导员工把目光转移到自己的工作岗位上来,把企业的使命变成自己的职责,为企业分忧,想办法解决问题,而不单纯是提出问题。 经过培训,已有不少新人进入了“角色”。 他们利用周末时间走访各商场、专卖店,观察海尔的展台,调查直销员的表现,发现问题并反映给上级领导;还有的在和一般市民闲谈交流的过程中,发现了海尔产品或服务方面的缺陷,就把顾客的姓名、住址、电话等信息记录下来,反映到青岛工贸。 总之,由于大学毕业生是刚刚由学校进入社会,公司初期的培训方式就显得格外重要。 管理者应采取能与公司实际情况结合的技巧和方法,让员工自己去体验、自己去表现,让培训工作成为员工的一种主动行为。 海尔的培训环境 海尔为充分实施全员的培训工作,建立了完善的培训软环境。 在内部,建立了内部培训教师师资网络。 首先,对所有可以授课的人员进行教师资格认定,持证上岗。 同时,建立了内部培训管理员网络,以市场链SST流程建立起市场链索酬、索赔机制及培训工作考核机制,每月对培训工作进行考评,并与部门负责人及培训管理员工资挂钩,通过激励调动培训网络的灵活性和能动性。 在外部,建立起了可随时调用的师资队伍。 利用国际知名企业丰富的案例进行内部员工培训,在引入国内外先进的教学和管理经验的同时,又借用此力量、利用这些网络将海尔先进的管理经验编写成案例库,成为MBA教学的案例,也成为海尔内部员工培训的案例,达到了资源共享。 目前,海尔以青岛海洋大学海尔经贸学院的师资队伍为基本依托,同时与瑞士IMD国际工商管理学院、上海中欧管理学院、清华大学、北京大学、中国科技大学、法国企顾司管理顾问公司、德国莱茵公司、美国MTI管理咨询公司等国内外20余家大专院校、咨询机构及国际知名企业近百名专家教授建立起了外部培训网络。 海尔集团除重视“即时”培训外,更重视对员工的“脱产”培训。 在海尔的每个单位,几乎都有一个小型培训实践中心,员工可以在此完成诸多在生产线上的动作,从而为合格上岗进行充分的锻炼。 为培养具有国际水平的管理人才,海尔还专门筹资建立了用于内部员工培训的基地——海尔大学。 海尔大学目前拥有各类教室12间,可同时容纳500人学习及使用,有多媒体语音室、可供远程培训的计算机室、国际学术交流室等。 为进一步加大集团培训的力度,使年轻的管理人员能够及时得到新知识,海尔国际培训中心第一期工程已投入使用,该中心可同时容纳600人的脱产培训,且完全是按照现代化的教学标准来建设,并与国际知名的教育管理机构合作,举办系统的综合素质培训及国际学术交流,办成一座名副其实的海尔国际化人才培训基地,同时向社会开放,为提高整个民族工业的素质做出海尔应有的贡献。
希特勒上台后进行改革的详细内容？
一、面对经济危机，希特勒上台后采取了一系列措施来恢复经济的发展。 1.积极的财政政策，包括增加税收、扩大国债和实行通货膨胀1932/1933年度至1938/1939年度，国家税收收入由65.6亿马克骤增到177亿马克，六年中实收税款共增加了600亿马克以上。 1932-1939年9月，德国国债由115亿马克上升到371亿马克。 帝国银行和几家最大的私人银行是国债的主要持有者。 劳动者的小额储蓄存款也被强迫投入公债。 帝国银行以国债为担保大量增发银行券，1933-1939年9月，流通中的银行券由26亿马克骤增为110亿马克。 这些积极的财政政策使德国国家有能力进行有规模的投资和军事订货。 2.大规模的军事采购和订货1932年，德国的军费支出为6.7亿马克，约占当年国家总支出的十分之一或国民收入的1.5%。 1933年-1939年秋的六年备战期间，德国全部备战支出在400亿马克以上，约占同一时期国家预算总支出的五分之二或国民收入的10.6%。 巨额的军事订货使德国垄断资本集团获得了高额利润。 以军火工业康采恩克虏伯公司为例，1932/1933年度至1938/1939年度，公司从国家接受的军事订货总值由930万马克猛升到1.45亿马克，即提高了近15倍。 在同一时期，公司的纯利润额则由650万马克上升到1.22亿马克，即提高了近18倍。 3.剥夺犹太人资本希特勒等人登台以后，大量开展“排犹运动”，帮助“雅利安”财团剥夺犹太人的财产。 由于这一“运动”，共计约60-80亿马克的德国犹太资本，通过强力没收或被迫易主的方式，全都转到了“雅利安”财阀和纳粹党魁手中。 4.强制卡特尔化强制卡特尔化是希特勒政府扩大垄断组织统治及加速生产与资本集中的重要措施，并且比历届德国政府实施得更彻底。 1933年7月，希特勒政府颁布所谓的“卡特尔条例”，规定帝国经济部有权建立新卡特尔，而一切卡特尔则有权限令局外企业合并起来。 任何反对这种规定的局外企业，有关的卡特尔可以拒绝承认它们，从而剥夺它们得到原料和商品供应等权利。 这实际上是在经济上宣布了它们的死刑。 在这种威胁下，大量中小局外被迫合并如垄断伏橡组织，受垄断资本的直接统治。 卡特尔的数目迅速增加，1930-1936年，德国已登记的卡特尔总数，由2100个增加到2500个。 5. 淘汰中小企业，扩大垄断组织1937年，希特勒颁布了“股份公司改革法”，规定凡是资本不组10万马克的小股份公司应予淘汰；而新设立的股份公司，资本不得少于50万马克。 结果，据德国官方统计材料，到第二次世界大战爆发时，资本不足10万马克的公司绝大部分遭到淘汰，资本为10-50万马克的公司减少一半，而资本在500万马克以上的大公司，在股份公司资本总额中的比重由1931年的74.5%上升到1939年的78.8%。 中等资产阶级被大大削弱了。 此外，希特勒政府还强迫封闭大量手工企业和小型零售商号。 从1937年起，由于局势工业的劳动力供应问题日益尖锐，希特勒政府以“晌尺清理”手工企业和小商号为由，连续颁布了若干法令，勒令所谓“负担过剩”及“经济上不合算”的大批手工企业和小商号停业，把数十万手工业者及小商人骗入军事工厂服苦役。 据统计，到战争爆发时止，被迫停业的手缺谨旁工企业近20万家，小商店约10万家。 通过这种方式，德国生产和资本的集中过程大大加速了，垄断资本的势力空前加强起来了。 第二次世界大战前夕，各部门生产的垄断化达到惊人的程度。 垄断组织控制生产的比重在钾盐、炼铁、金属加工、人造氮、水泥、制糖、化学及药品、电力等部门为95-100%，在机器及运输工具制造、人造丝、麻织业、制纸业等部门为80-95%，在优等钢生产中为60-70%资本进一步集中于各康采恩手中，到30年代末，他们已经控制了了全国股份资本总额的85%，为数众多的小业主沦于破产。 6.政府全面干预国民经济，推行国民经济军事化希特勒政府建立了一系列的军事化经济调节机关，1933-1936年秋，帝国经济部是最高中央调节机关。 它下面设有各种专业管理局，分管各工业部门、农业、时常、对外贸易、物价等等。 同时，根据1934年的“德国经济有机结构条例”，在原有企业主联合会及各垄断组织基础上，新设立了按部门和按地区的两类经济调节机构，交由垄断寡头及其亲信直接掌握。 部门调节机构的组织形式是经济集团，共有四级。 最上级为工业、商业、银行、保险业、动力和手工业等6个最高集团；下属44个经济集团；它们下面又分350个部门集团；最下一级则为640个专业集团。 地区调节机构采取了省经济厅（下属市、区分支机构）的形式，全德共有18个。 这两类调节机关都具有政府机构的权力，它们统一归帝国经济部下设的全德经济院管辖，同时，两者的地方基层组织有是同一的东西。 通过各级经济集团和省经济厅系统，在有关中央专业管理局的协同之下，垄断资本和希特勒政府企图自上而下地实现对国民经济的双重交叉控制。 另外，1933年7月，在帝国经济部下面还设立了“德国经济总委员会”，它是由垄断寡头直接把持的备战经济总参谋部，拥有很大权力，负责指导国家经济政策和法令的制订工作。 至此，希特勒政府的经济调节机构已形成为一个自中央到地方的庞大体系，按军事化方针对国民经济进行干预和调节。 1936年秋，“四年计划全权督办”戈林又设立了一个调节机构“四年计划全权机关”，引起了两大机关职能的重复。 有计划的经济使德国的工业发展速度超过了英、法、美。 1932-1938年，生铁产量由390万吨上升到1860万吨，钢产量由560万吨上升到2320万吨。 1933年-1939年，德国军火生产增长11.5倍。 但同时，德国的部门经济却出现了不平衡。 在军火工厂加紧制造武器的同时，德国的纺织及制鞋工业的半数设备被闲置起来。 在农业方面，帝国粮食局及其下属的数万个基层机构，是希特勒政府干预农业活动的基本工具。 不过全部的农业事务，包括播种面积及作物类别、农业就业人数、化肥的分配、饲料的购买、农产品义务上缴数量、农产品价格、经营农产品贸易的利用额、农户的收入，甚至农民自己留用的脂肪量及运送给城市亲友的蛋品数量等，都受到国家的控制。 希特勒政府时期的德国粮食产量基本停滞在30年代初期的水平上，1937-1938年，年均粮食进口量与20年代差不多，约在400万吨上下。 7.一方面加强和扩大国家所有制，另一方面将国有财产转到私人垄断资本手中希特勒政府时期，德国国家所掌握的股份资本绝对和相对额都增长。 1932-1939年，“国有的”股份资本额，由29亿马克提高到36亿马克，它在全国股份资本总额中的比重，由13.2%上升到17%。 1939年，德国国家垄断资本共计248亿马克，占全国总资本的五分之一。 在扩大国有化的同时，希特勒政府还执行了国有财产重新私有化的政策。 在1929-1933年经济危机期间，当时的德国政府为挽救一系列垄断资本集团，以优惠价格收购了柏林各大银行的大部分股票和一系列大工业公司的部分股票。 随着这些企业的扭亏为盈，希特勒政府把国家持有的巨额股票廉价卖给有关的私人垄断资本集团。 在德国国家垄断资本主义发展的同时，垄断企业同政府的结合也加强了。 企业主职能与国家官僚职能达到了高度的融合。 8.扩大对外贸易1932－1938年，德国在保加利亚、希腊、匈牙利、罗马尼亚及南斯拉夫等国的进出口贸易中的比重，分别提高了三分之一至三倍不等。 1929－1938年，德国对外投资急剧上升，由12亿美元增加到40亿美元。 1933年5月，德、法、比、卢等国钢铁垄断组织又联合成立国际粗钢输出协会，从而恢复了国际钢铁卡特尔。 在国际钢铁卡特尔和国际铝卡特尔中，德国垄断组织也分别拥有近五分之一的出口份额或股份额。 9.兴办公共工程希特勒政府头两年（1933-1934年）用于兴办公共工程的开支共约50亿马克。 其中最大的是建筑公路，主要是高速公路，16.1亿马克，其次是修建公共建筑物与住宅（后来不少成为兵营）约7亿马克，开垦荒地与改良土壤等约7亿马克，整治河道、开凿运河和架设桥梁等3.5 亿马克，修复和更新铁路设备约5亿马克；对参加公共工程的私人发放补助金和减免税金约6-7亿马克。 二、货币新经济政策1.拒绝接受国外借款，以生产为德国货币的基础，而不以黄金为本位。 2.用直接易货的方式来进行进出口贸易。 3.停止所谓“外汇自由”，即准许在货币方面实行赌博并按照政治情况，把私有的财产由国移到彼国。 4.当有了可以工作的人力和物资时，就制造货币，而不向外国借债。 三、社会福利政策1.大力推行社会保险制度，增加和提高国民的社会福利。 2.扩大职工的有薪休假制度，修建了一批疗养院和旅馆，使工人享有过去只有资产阶级才能享受的休假旅游。 3.通过劳动美化活动来改善工人的劳动条件和劳动环境。 以上措施对于起动处于危机最低点的德国经济，减少庞大的失业人数，起了很大作用。 客观评价希特勒，不能抹杀他对德国经济的贡献，就经济发展而言，从1932年到1937年，德国国民生产增长了102%，国民收入也增加了一倍。 纳粹创造了德国经济恢复的奇迹。 希特勒和他的纳粹党使得二十年前惨败的德国，又重新崛起成为欧洲大国。
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不属于A股，所谓的A股是指在上海证券交易所和深圳证券交易所上市的且以人民币进行结算的股票。 你所打的股票HK HK代表的是中国香港 是他的股票代码。 那么可以肯定的的说你所打的股票是在中国香港证券交易所上市的一只股票，而非A股。
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塑料制品概念股有哪些
2016年低价绩优股有：
以1月18日收盘价为准，共计有51只“绩优股”今年以来的跌幅超过30%。 其中，通达动力(SZ)、精艺股份 (SZ)、上海绿新(SZ)、中源协和(SH)、新五丰(SH)、通产丽星 (SZ)以及华升股份(SH)等个股跌幅居前，其股价跌幅均达到37%以上。 值得一提的是，通达动力、精艺股份、上海绿新、 新五丰、通产丽星等个股在2015年实现扭亏，业绩大为改观。
炒股最重要的是掌握好一定的经验与技巧，在合适的时机买入、卖出，这样才能从中获取赢利，新手在不熟悉操作前不防先用个模拟盘去练习一段时日，从模拟中找些经验，目前的牛股宝模拟炒股还不错，里面许多的功能足够分析大盘与个股，实在不会的话也可以跟我一样跟着牛人榜里的牛人炒，这样要稳妥得多，愿能帮助到您，祝投资愉快！
塑料制品概念一共有32家上市公司，其中9家塑料制品概念上市公司在上证交易所交易，另外23家塑料制品概念上市公司在深交所交易。
以下是塑料制品概念股票名单
