【环球时报驻美国特约记者 李准 环球时报记者 张旺】英国《金融时报》19日报道称，位于美国硅谷的公司正在加大对员工与拟招聘人员的安全审查力度。此举正值美国官员过去两年不断警告，要求企业注意中国所谓“间谍活动的威胁”。对此，20日接受《环球时报》记者采访的专家认为，高科技企业有权进行安全审查，但如果做得过分了，那一定会伤害员工和企业自己的利益。
《金融时报》援引知情人士的消息称，包括谷歌在内的硅谷科技巨头，以及OpenAI等知名初创企业已经加强了对员工的审查。美国联邦调查局反间谍部门前负责人比尔·普里斯塔普表示：“一些雇主已经意识到，他们在招聘员工时，必须了解对方是否有任何应该注意的弱点。仅仅与某些国家保持联系，就意味着员工可能容易被利用，即便他们并不想给公司造成伤害。”《金融时报》还报道称，美国已出现一些防止外国渗透企业、收买员工的公司。比如，如果一名员工被位于犹他州迈进科技公司的系统标记，那么他的海外家庭或财务联系甚至旅行史都会受到额外审查。报道声称，硅谷企业采取这些举措时值人们担心外国政府试图利用缺乏抵抗力的员工窃取知识产权与公司数据。美国官员对中国“间谍活动的威胁”表达了更大的“担忧”。去年，美国联邦调查局局长克里斯托弗·雷与“五眼联盟”另几个国家的情报官员在硅谷举行活动时，敦促科技公司应对来自中国“前所未有的威胁”。
不过，《金融时报》在报道中也提到，由于美国科技公司普遍存在许多亚裔技术人员，仇外情绪的上升将令人们担忧。美国莱斯大学贝克公共政策研究所网站日前刊登的文章称，近年来，旨在保护美国科学和技术的联邦计划偏离了目标，让美国越来越无法吸引和留住科技人才，这让美国的竞争优势处于危险之中。
中国社科院美国问题专家吕祥20日告诉《环球时报》记者，为了保护自己的商业机密和尖端技术机密，高科技企业，尤其是大型高科技企业进行内部审查是惯例。但现在我们似乎看到一个倾向，以美英为代表的西方舆论在不断渲染针对特定人群的审查，明显是试图在社会层面制造整体性的恐惧和敌意。我们坚决反对舆论将这些审查机制普遍化，并且通过渲染过度审查将敌视特定人群的情绪合理化。这必将损害华裔乃至亚裔员工的权益，最终企业利益也会受损。
大裁员后的乐视美国现状怎么样？
占地7000多平米的巨大办公楼，四分之三的场地都没有员工办公；办公室内还留着大量的办公桌椅和电脑，似乎只是平常下班之后的场景。 楼外四百多个车位的停车场，只停着几十辆车，更显得空空荡荡。 硅谷圣何塞午后的温暖阳光下，在大裁员之后的乐视美国总部，却有些寂寥的氛围。 在过去的三个月时间，这个乐视海外生态的全球总部所在地，始终笼罩在负面新闻中，出售土地，放弃收购，大幅裁员。 5月底的大裁员则让传言最终落实。 新浪科技最先独家报道了乐视美国裁员325人的消息，裁员比例约为四分之三；乐视美国的数个办公室中，圣地亚哥办公室将直接关闭，而去年加盟的诸多美籍高管也先后离去。 负面如潮。 乐视美国不仅要处理内部裁员的问题，更要面对“关门倒闭”的传言。 在过去半个月，诸多国内媒体纷纷探访乐视美国总部，报道了“恶意裁员、克扣遣散金、清仓办公用品、贾跃亭豪华椅子“等诸多内幕。 乐视美国不得不加强保安巡逻，请走频繁出现在公司门口和停车场的“不速之客”。 乐视美国副总裁在接受采访时小心翼翼地提及，“如果不介意，报道可以强调一下：我们并没有倒闭，只是收缩战线，还有很多员工。 我们还要继续发展，形成自我造血能力，凭经营能力养活自己。 希望媒体可以给我们一点空间和时间专注于业务，至少不要抹黑我们。 只要不带恶意，我们欢迎媒体报道。 谢谢，谢谢。 ”
百度是中国公司吗？
网络，2000年1月创立于北京中关村。 2000年1月1日，公司创始人李彦宏、徐勇携120万美元风险投资，从美国硅谷回国，创建了网络公司。 2000年5月，网络首次为门户网站——硅谷动力提供搜索技术服务，之后迅速占领中国搜索引擎市场，成为最主要的搜索技术提供商。 2001年8月，发布搜索引擎Beta版，从后台服务转向独立提供搜索服务，2001年10月22日正式发布Baidu搜索引擎。 2005年8月5日，网络在美国纳斯达克上市。
carrot-and-stick policy 胡萝卜加大棒是什么政策？
在当前国际环境中，对美国的霸权主义,对其他国家的政策称胡萝卜加大棒,胡萝卜:经济援助；投资大棒:政治、经济、物资封锁；武力攻打。 “胡萝卜加大棒”是激励方式中的一种。 这种暗喻是指运用奖励和惩罚两种手段以诱发人们所要求的行为。 它来源于一则古老的故事“要使驴子前进”就在它前面放一个胡萝卜或者用一根棒子在后面赶它。 古典管理理论把人假设为“经济人”,认为人的行为是在追求本身最大的利益，工作的动机只是为了获得经济报酬。 这种理论认为，人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理要求，组织必须设法控制个人的感情。 激励对发挥人的最大潜能，具有重要的作用。 在组织管理中，实施惩罚的威胁或者给予奖励的引诱，是组织鼓励员工执行自己意图时最常用的方法——胡萝卜加大棒。 当人们在根据职能划分的群体中做着重复的工作时，最关心的只是维持生产率或效率，胡萝卜加大棒的方法，似乎足以确保员工保持一个合理的工作绩效水平。 但这一结论有悖于组织行为学中其他很多研究成果，这些研究表明，组织里员工有无数富有独创性。 必须转变观念，以“机器里的一个齿轮”到“有待开发的珍贵资源”；从“人是失误的根源”到“创意的来源”；从“生产力目标”到“想要得到好的业绩”；从“实体方面的努力”到“创造性和灵活性”；从“强制”到“全身投入”。 激励发挥人的最大潜能。
