快科技6月23日消息，在近日的在"亚布力中国企业家论坛第十届创新年会"上， 光鉴科技创始人兼CEO朱力透露，自引入ChatGPT后，公司管理效率得到了大幅提升。
光鉴科技是一家拥有100多名员工的创业公司，朱力表示，作为CEO，他需要处理公司的各种事务，公司哪里有漏洞就得去填漏洞，但ChatGPT的出现让他有了一个极其出色的顾问。
他指出，以往需要通过人脉获取的信息，现在通过与ChatGPT的对话就能得到全面且准确的答案。
“原来我可能需要找各种人脉问的问题，现在ChatGPT能给我八九不离十的答案，它通常做的是一个完整性检查，比如我要跟律师开一个专利的会，或者跟同事开一个市场的会，我通过跟AI对话5分钟，就能把我需要讨论的问题涉及到的各个方面整理得比较完整”，朱力说道。
“这导致的结果就是，之前公司计划招聘的一些岗位需求可以被节省出来。在AI时代中，对于公司的同事来说，利用好工具也是至关重要的”。
朱力还提到，ChatGPT对管理效率提升很高，他的管理半径也大了很多。
人本管理的好处有哪些
以人为本的管理，简称人本管理。 人本管理思想产生于西方二十世纪三十年代，真正将其有效运用于企业管理，是在二十世纪六七十年代。 可以说人本管理思想是现代企业管理思想、管理理念的革命。 我国企业界已开始接受这一先进理念，并将其运用于管理实践。 一、什么是人本管理思想 人本管理思想是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。 二、以人为本的企业管理的标准 首先，在企业的人、财、物、信息四大资源要素之中，人的管理是第一位的。 凡是出色的大企业家，对人都有深刻的理解。 “办企业就是办人”，只有理解了人，才能把企业这个人群的能量充分发挥出来。 其次，满足人的需要，以激励为主要方式。 包括满足社会人的需要，企业不断创造顾客；满足企业投资者的需要，实现利润最大化；满足企业全体员工的需要，使员工获取收入最大化。 同时，以获得全面发展。 再次，优化教育培训体系，完善人，发展人。 企业人自身不断地发展与完善，始终是人本管理的最高目标，也是人本管理最本质的核心涵义。 第四，建立和谐的人际关系。 人际关系影响着企业的凝聚力，影响着员工的身心健康。 最后，企业与员工个人共同发展。 企业发展依赖于员工，特别是高素质人才。 个人发展必须以企业为依托，离开企业及其工作，无所谓个人发展。 必须坚持个人与企业共同命运、共发展、双赢的原则。 三、以人为本的企业管理的操作层次 目前较为普遍的方法是把人本管理分为由低至高五个层次。 1 、 情感沟通管理是人本管理的最低层次，也是提升其他层次的基础； 2 、 员工参与管理。 即企业管理者与员工的沟通不再局限于对员工的生活关心， 员工已 经开始参与到工作目标决策之中； 3 、 随着员工参与管理的程度越来越高 , 对业务娴熟的员工或知识员工可实行自 主管理 ; 4 、 有针对性地进行人力资源开发培训工作，建立完善的培训体系； 5 、 企业文化的建立。 企业文化说到底就是一个公司的工作习惯和风格。 企业文化的形成需要公司管理的长期积累。 企业文化作用就是建立这样一种导向。 企业文化管理的关键是对员工的工作习惯进行引导，而不仅仅是为了公司形象的宣传。
生产计划管理中企业中的作用有哪些
生产计划管理就是计划调动一切资源，快速、准确、高质量、低成本的完成生产任务。 作用：生产计划管理是生产部门的核心工具，它是公司生产经营的载体。 它根据销售部门提供的销售计划，结合公司的生产能力、质量要求，指导供应商的生产，最终实现公司的生产经营目标。
关于企业人才流失的原因有哪些，有哪些措施可以预防？论文
摘 要：人才是企业的核心，人们常说：二十一世纪缺的就是人才。 各大企业对人口的需求几近到了求贤若渴的程度。 人才资源是企业赖以生存及发展的重要战略性资源，在当前社会起到发挥更大的价值控制的作用。 因此人才流失不仅从很大程度上制约了企业人才策略的实行，也直接导致企业发展滞留。 怎样有效的控制人才流失，留住企业核心人才是当前企业普遍面临的问题。 关键词：人才流失；原因分析；应对策略 随着社会经济的不断发展，市场竞争趋于白热化，而人才的竞争就是其中的要素之一。 据相关统计，大部分企业领导者认为留住人才，改革制度的关键在于“构建适应当前时代变革的团队”，人才在企业领导者中的地位可见一斑。 企业怎样将现有的人才留住并吸收更多是人才，是当前企业谋求发展的重要课题。 1 企业人才流失的原因分析1.1 员工个人因素在许多企业中一些技术性人才或中高层管理者，由于自身发展前途受限，若企业不能提供更好的发展空间与前景，那么他们将很有可能选择另外一个可供其自由发挥的企业，进而实现自身价值与抱负。 同时，人们普遍追求一定程度的物质生活，因此底薪与较差的福利待遇也是导致人才流失的主要原因之一。 随着信息时代的发展，技术与知识都是日新月异，只有在不断的学习与充能的情况下，员工才不会被企业被时代淘汰。 若企业员工感觉在当前的职务中不能在获得新技术、新思想等，同时企业也忽视了对员工的技能培训，那么将致使部分人才流失。 另外，部分人才自身抱负极大，具有创业的意向，在日常的工作中，不断吸收力量，发展自己的客户，掌握专业的技术，等经验累积到一定程度后便自主创业。 还有部分人才由于住房搬移导致与企业之间交通不便，工作环境较差，工作中人际关系处理不当等众多因素。 都导致了人才流失的可能，且难以有效的控制。 1.2 社会环境因素社会环境因素主要是指从员工跳槽到人才流动的观念的更新及人才受到长期的功利价值观的影响。 随着社会经济的不断发展，人才就业率不断上升，人才流动的观念发生变化，这也是企业流失人才的重要原因。 此外近些年猎头公司发展迅速，在企业间活动极为活跃，受企业的委托，向人才提出丰厚的条件，形成了一种恶性的竞争，人才流失也是在所难免。 1.3 企业因素金无足赤，企业自身也存在着一些漏洞与不足，也直接或间接的导致了人才的流失，根据因企业问题导致人才流失的情况，作出以下分析：1、管理人才的观念落后一些企业仅把人才看作为企业盈利机器或资本。 过分依赖企业的高技术或核心人才，导致员工日常工作强度过大，压力紧迫。 实际上人才属于一种人性化的再生资源，过于压迫换来的只有反弹。 一些企业对于关键的职务要求全天手机开机，随叫随到。 虽然采取了一定的经济补偿，但长期下去，使员工的身体能以承受，而选择跳槽。 2、管理人员能力不足在企业中，人才的上司应具备一定的组织能力、决策能力、协调能力、交际能力，一个差劲的管理人员往往是导致人才流失的主要原因。 据相关统计，大部分员工辞职是离开他们的主管而不是企业。 比如：管理人员品德不佳或能力缺乏，将难以服众，加上缺乏良好的工作方法，进而使员工产生反感的心理，并萌生的跳槽的念头。 3、忽视员工自身事业的发展，缺少对人才的重视站在管理人员的角度看，企业提供员工进行培训，但短期培训无法取得实质的效果，若长期大投入的培训，在员工离开企业时，就显的整个投资都付诸东流了。 事实上，员工渴望在企业中获取一定程度的成果，因此努力致力于寻找提升自身职业能力的途径。 若员工在在企业里得到了长期以往的目标并不断扩大目标，那么他将继续在企业中发展，反之则会离开企业。 还有的情况，便是员工与员工之间的差距，人才与核心人才之间存在较大的薪资与福利的差距，进而导致了人才的流失。 其实很多员工也是才华横溢，只是被一些更优秀的人员挡住了光芒，这些人员能力体现出来的价值，往往不能得到重视，因此企业对这类人员缺少了关注及培养，进而导致了大量人才的流失，在这种情况下离开企业的人也是数不胜数。 4、企业缺少完善的企业文化与工作气氛在众多跳槽着心中，离开企业主要是觉得难以融入整个集体。 在日常的工作中彼此之间缺少沟通与协助，员工之间缺乏信任，没有团队协作的精神，一些工作经验未能得到良好的分享，进而导致员工觉得自己在企业中格格不入。 因此开放性的管理制度与工作气氛对员工对企业来说都有重要的意义。 科学的管理制度、完善的企业文化及和谐的工作氛围是员工在企业长期工作的主要原因。 人才的不断流失给企业带来了巨大的经济损失，也使企业工作的连续性遭到破坏。 对于此企业应先找出人才流失的问题所在，并采取科学的对策与措施，方可在一定程度上解决或避免严重的人才流失问题。 2 企业解决人才流失的可行手段企业想要解决人才流失的问题可从以下几个方面入手：一是构建一套适合自身的具有竞争力的薪资与福利的制度。 首先应从经济社会的价值角度来定位人才的价值取向需求，使用以业绩效率考核制度及薪资福利制度提高员工的积极性，并将此作为人才管理与激励的机制。 这不仅是现代企业管理的重要内容与保障，也是社会经济赖以生存和发展的经济基础。 建立以员工业绩考核为主，准确估量人才的价值及人才对企业的贡献，并基于此制定在市场中对人才有激励性质的薪资待遇，也能使职业经理人的工作热情得到激发，积极培养员工对企业的归属感，进而使优秀人员对企业的忠诚度得到提高，有效的使企业得到稳定性的发展。 二是企业领导人与管理者应加强自身能力，跟随潮流提升认知与管理能力。 目前，国内企业在人力资源的管理工作上仍需要更多的提高，通常在人与事的管理上，不能做到以人为中心，而是因事择人。 对此，企业管理者应具备善于挖掘人才的能力，从整体上对人力资源进行开发，管理方式应去陈出新，构建出德才兼备的科学的用人风气。 可从以下两个方面入手：首先，企业管理者应建立科学的人才观，要重视人才在企业的重要性并学会尊重人才；其次，优秀的人才往往看重企业家的个人修养与素质，看重与企业家的合作能否融洽，双方的价值取向是否一致。 只有做到以上两个方面人才与企业才能做到真正的双赢，使企业与人才得到共同的发展。 三是企业自身应结合人力资源流动的经验，构建一套人才流失的预警体系和紧急处理体系。 所谓预警就是要求企业能够与人才之间形成良好的沟通，及时了解人才的意向与需求，进而有效的改善企业人力资源管理中所存在的不足，将人力资源各项体系进一步的完善。 紧急处理是指企业在核心人员离职后启用的紧急处理机制。 这要求企业做好人才的储备工作，在人才之间形成层次性，并在核心人员离职后及时的进行职务交替，使工作的连续性得以保持做好交接工作，使公司高层的稳定性得到保证，也便于对员工心情及情绪的安抚。 四是企业应尽量给员工提供一个适合的发展空间及培训机会。 在当前社会，知识水平越高的人才往往越重视自身发展空间与机会，也就是说企业能否为员工提供良好的发展空间是中高层人才就业的主要原因。 因此，人才为企业的发展出力，企业应当有能力有义务为员工提供学习与培训的机会，使人才的层次与质量得到有效的提升，并为其提供良好的个人发展前景和升值空间，让企业与人才得到共同的成长。 与此同时，企业才能有效的使人才的“流”和“留”得到一定的缓解，并吸引更多的人才。 五是构建企业独特的文化，用长期以往累积的企业文化使员工产生共鸣，在所以的留才策略当中属于最高层次的策略。 如何从文化的角度使员工找到归属感，而与企业共同进步。 这需要企业文化有效的与职业经理人文化相融合，使整个企业上下实现共同的目标、价值、愿景、规范等，使管理模式升华为团队的自我管理及员工个人管理，使人才的价值观与行为观得到进一步的优化，这才是留住人才的关键。 3 结束语综上所述，对企业人才流失的原因与应对策略进行探讨具有十分重要的意义。 人才对于企业的意义极为重大，是企业的根本所在。 因此留住人才需要构建一套系统的管理体系。 企业应结合上文所述的观点，积极分析人才流失的主要原因，采取适合的措施，方能留得住人才。
