每经记者：孙磊每经编辑：裴健如
理想汽车裁员事件出现了反转。
日前，据界面新闻报道，在开启大规模裁员仅一个月后，理想汽车正在召回部分关键岗位的被裁员工。
对此，《每日经济新闻》记者向理想汽车方面求证，对方并未对此事进行回应。不过，记者在某职场社交平台上发现，多位认证为“理想汽车员工”的人士表示，上述情况属实。
专家：“先裁后召”属突发事件
在今年初，理想汽车曾定下年销80万辆的目标，但迫于市场环境压力，以及自身发展节奏等问题，理想汽车发现其发展节奏并未能按照预期进行。针对存在的问题，理想汽车尝试通过组织架构调整、裁员等方式来解决问题。
从5月开始，理想汽车内部流传裁员的消息，首先“动刀”的是人力资源部门。此外，造型部门、生产以及供应链相关部门均有不同比例的人员调整。对于裁员比例，有媒体报道为18%，对应5600人，也有消息称裁员人数高达1万人。对此，理想汽车方面均未回应。
值得一提的是，理想汽车人力储备是按照最初预估的80万辆销量目标设定。记者了解到，理想汽车的智驾部门中，很多人都是去年10月份从各企业高薪挖过来的，其中有些人的薪酬涨幅超过了50%。而5月开始的裁员举措是在为这一激进的扩张目标“买单”。
上述报道援引理想汽车研发人员称，目前测试端已经有被裁员工接到通知被召回。此前协商的赔偿金尚未发放，后续这部分补偿将不会提供给被召回人员。涉及员工的合同将直接延续，目前还不清楚召回规模和各部门比例。
在理想汽车召回部分被裁员工消息出现之后，业内对此评价褒贬不一。有观点认为，对于被裁员工来说，他们有机会重新回到工作岗位上。对于理想汽车来说，召回被裁员工也可能有助于保持团队的稳定性和连续性，同时也能够节省重新招聘和培训新员工的成本和时间。
“对理想来讲，‘先裁后召’是一个突发的事件，出现一些波折和小问题，应该都是正常的。经历过一些问题，能够快速去调整，去修正自己的战略和一些执行的策略，公司才能够在这种复盘中成长。”北方工业大学汽车产业创新研究中心主任纪雪洪认为。
在纪雪洪看来，理想汽车“先裁后召”事件的出现，反映出当前行业竞争激烈的现状，企业在一定阶段取得成功，并不能代表会获得持续的成功，需要不断地修正调整自己，才能够在市场中真正地存活和发展壮大起来。
产品发布节奏已调整
事实上，进入2024年以来，理想汽车针对行业环境及自身发展进行了众多调整。从表面上看，理想汽车这些调整是对过往扩张迅猛与业务发展之间矛盾的一次纠错，但究其本质，裁员行动以及架构调整反映出理想汽车对接下来业务发展的预判。
在产品层面，理想汽车将原本今年下半年发布的纯电SUV推迟到明年上半年发布。“一是理想汽车自营超充桩数量并未达到可满足的规模，二是门店展位数量难以支持如此庞大的产品体系，否则容易出现增加产品数量却不增加销量的问题。”理想汽车董事长、CEO李想解释称。
而对于纯电产品推迟发布，有理想汽车员工认为，最大的原因在于MEGA的设计语言被市场否认，与MEGA同平台开发的3款纯电动车不可避免地被波及。此外，当前纯电动车赛道非常“卷”，理想汽车现有的方案中竞争优势并不充分，需要在产品方面重新打磨。
产品发布节奏调整之后，理想汽车也下调了今年的销量预期。今年2月，李想曾表示：“2024年将是理想汽车史无前例的产品大年。在更加丰富的产品、更强大的产品力和更高效的产供销体系的支撑下，我们将挑战年交付80万辆，实现中国市场豪华汽车品牌销量第一的目标。”
不过，仅过了一个多月，理想汽车便因MEGA和2024款L系列车型的订单量均不及预期，将全年销量目标调整为“在2023年销量的基础上增长50%~70%”，即56万~64万辆。近日，据晚点auto消息，理想汽车希望在今年下半年尽快实现月销5万辆。对此，理想汽车方面未予置评。
按此数据计算，理想汽车全年销量约为48万辆，较去年同期增长27.6%，虽然同比增速低于2023年的182.2%，但在鸿蒙智行等强势品牌接连推出全新或改款车型与其竞争的情况下，理想汽车要完成此目标仍不容易。
有观点称，理想汽车如在今年第三季度实现智驾全国都能开，则会带来产品价值提升，传播度提升，进而助力销量的提升。而在纪雪洪看来，当前智能驾驶功能在汽车市场，尤其是高端汽车市场的渗透率逐步提升。尽管理想汽车裁员涉及智驾部门的人员，但智驾仍是理想汽车重点发展的方向。
“另外还要关注，理想汽车是不是还有持续进行产品定义、创新的这种能力。随着智能网联新能源汽车发展，企业再进行大幅度或者大面积的产品创新，实际上也越来越困难了。特别是突破自己，对任何一个企业来讲都是比较困难的。理想汽车能不能借助当前已经建立的品牌势能，让自己在体系方面变得更加强大，补足自己的短板，形成比较稳定的产品输出和管理能力，让产品能够有持续的销量，得到用户的认可，也是较为关键的。”纪雪洪表示。
每日经济新闻
很多企业一边大量的裁员一边又招人，这是什么道理？
我曾经看到每日财经的一则数据：
整份儿名单包含着上市公司，还有没有上市的公司。
从17年末到18年初，我们不断听到裁员潮的新闻。
我们也听到很多企业一边裁员，一边放出招聘的信息。
前段时间，我跟一个做程序的友人聚餐，他们公司同样印证了这种现象，一边大批量裁员，一边招聘。
今天，我们就来深入分析为什么大多数企业会出现这种情况？
第一、老员工解决不了新问题，被淘汰掉，招聘能解决新问题的员工这种思维是错误的。
企业在不断的发展，有些坑已经不需要人了，但是又有新的坑，这个坑以前的萝卜填不了。
这间接的说明了，这些坑已经不存在了。
但是如果采用现代机械化的管理，产生新的工作岗位是熟练机械化，懂得AI制作和操作的岗位，这就相当于，新的“坑”产生了。
问题是：这个“坑”，以前流水线的工人根本无法胜任。
这就是老萝卜填不了新的坑，老员工胜任不了新的岗位的道理。
所以，企业就会采用一种方式，裁掉被砍掉岗位的员工，重新再招聘能够担任新岗位的员工。
被淘汰的人，你们也不要骂企业，做企业的目的是为了赚钱盈利，而不是慈善，如果不淘汰适应不了新岗位的员工就意味着，企业很有可能被拖死。
要怪只能怪自己，不与时俱进学习。
第二、裁掉性价比低的员工，招聘性价比高的员工这种边裁员边招聘，不是老员工胜任不了现有岗位的工作，而是用人成本太贵了。
但是，如果这个员工要求再加薪到8000，这个时候公司就得考虑，如果这份儿工作招聘一个新人薪水大概是四五千，这份儿工作的技术含量又没有多高，都是按部就班的处理一些琐碎的事儿。
这个时候，企业就会考虑到裁员，裁掉性价比低的老员工，重新再招聘性价比高的新员工。
从本质上讲，员工与企业之间是一个交易，一方是支付劳动力，一方支付报酬。
但是劳动力和报酬之间的交易是有市场价的，企业和员工都会按照市场价来衡量自己的性价比。
当我们把员工付出的劳动力和企业支付的报酬之间看成交易的时候，自然会理解企业为什么会这么做。
第三、企业更新，用换人的方式给企业注入新鲜血液我曾经在做企业咨询案例的时候，遇到一家这样的企业。
但是企业不允许员工贪图安逸吃老本的，每一个老板都希望业绩越做越好。
这种情况怎么办？
企业通过换人的方式解决，把没有激情的老油条们砍掉，然后重新换新人拓展更多的市场。
听起来确实有些残酷，但这就是现实。
老板如果没有这股狠劲儿，不推动企业发展，迟早会被市场淘汰，为了企业不被淘汰，老板只能给员工们施加压力，逼迫着员工前进，养一群好逸恶劳的员工，意味着企业在慢性自杀。
华为就是一个案例，定期考核，不管你工作多久，一旦考核不通过照样被开除。
曾经有媒体报道过华为的“清理”机制：
华为有一个警戒线：
阿里同样如此。
每一个企业家们都有危机感，如果你们的老板没有危机感，不会给你们施加压力，那么代表你们的企业迟早会倒闭，而且在这样市场竞争的环境下，倒闭不需要太久，半年、一年就足够了。
所以，大家千万不要埋怨老板，等你们到那个位置你也会像他们一样思考这个问题。
一个不逼迫员工成长的企业，是不负责任的企业，这是间接的让他们成为一个被社会淘汰的“废柴”。
因为甲骨文让员工们在温床中舒服的呆着，提供极好的福利，在甲骨文工作的员工们严重缺少自我学习的能力，这导致甲骨文的员工们就如同温水里的青蛙。
甲骨文最后大批量裁员后，这些员工在其他互联网的企业看来就是鸡肋，他们在互联网的人才市场里，在能力上被其他企业的人才吊打的没有还手之力。
其实，间接来看，也是甲骨文公司的用人制度，让这群人最后被人才市场淘汰掉了。离开企业，或许他们会在心里骂企业，当初为什么不让他们多成长一下，导致人到中年被市场淘汰掉了。
以上是为什么企业边裁员，边招聘的原因。
作为一个企业的员工，你唯一能做的就是不断学习，不断给自己充电，不断提高核心竞争力，这样无论你到任何企业都不会轻易被淘汰，不会轻易被替代。
更主要的是你不会被社会淘汰掉。
孟子说：生于忧患，死于安乐。
当你被淘汰的时候，与其你再埋怨企业，不如反省自己，你自己都没有危机感，不为你自己的人生负责，去学习成长，凭什么让企业为你的人生买单？
社会就是这么残酷，如此现实，要想生存和立足必须在残酷的现实中，提高你的核心竞争力，持续不断的去充电。
被老板辞退后又被叫回去，怎么处理这个问题
这个估计你身上还有原单位其他人不可替代的工作能力，所以原单位辞退你以后又与你联系又请你回去上班，这个你可以考虑你原来的单位的人际关系相处的怎样，这个是第一要考虑的，第二问下能不能提薪，要是能够提薪的话，人际关系还能够相处，可以考虑回去。 如果你的前领导联系你，邀请你回原公司继续上班，你首先要考虑的就是你当初是因为什么原因被辞退的，如果是公司方面的原因，在你回去后是否能得到解决。 如果可以解决，那么你可以考虑回去。 如果难以解决，那么建议你还是不要回去了，因为你即使回去，过不了多久你仍旧还是会选择离职。 如果说，这个公司在行业当中处于前列位置，你在这个公司又有很好的发展，很好的薪水福利待遇等，你去外面找到类似这样的工作机会非常少，那我觉得你可以考虑回去。 如果说这个公司各个方面给你的条件都是一般，你去外面找这样的机会一大把，那你也可以考虑不需要回去。 从老板的角度分析，主要是以用人为主： 1、一般有能力的，聪明的老板其实更多的是想和员工互相成就，而不会去想着玩阴的，更不会想着什么面子不面子的，行业有句话，叫做生不如做熟，一家公司运营上了轨道，同事之间已经磨合好，整个趋势稳定下来，是老板愿意看到的。 尽管你不是最出色的那一个，但你已经与公司这个整体融为一体，你熟悉工作的流程，能让公司稳定运作，就够了。 如果招聘一个新人，或者用其它岗位上的同事，上面说的就要重来，重新走一遍流程，如果重来后可以搞定工作还好，这个期间时间会缩短，但如果不能胜任工作，就又要更换，会耽误时间和资金等成本，所以，老板对你说，欢迎你回来，他主要是从公司整体利益的角度考虑的，如果你能继续表现良好，他肯定是很乐意继续用你。 老板用人，更多的是考虑用人成本问题和公司整体利益，所以如果你觉得老板是真想让你回公司的时候，你可以问清楚工资福利后，继续去干，当然，你也要做好思想准备，就是在干的同时，不断提升自己。 做个聪明的职场人，不要以自己的想法揣测老板的想法，也不要太过在乎不必要的“面子”问题，你才能在职场上如鱼得水。 2、再回前公司，还是要注意一些隐患，如果“吃回头草”仅仅是因为领导临时有事才想起你来的，那么你的隐患会非常多。 可以从以下几个方面看：如果领导赏识你，立即回去；如果领导不赏识你，仅仅是用你来救急的，千万要慎重。 其实如果你真正有能力，根本不用在意原来老板让你回去工作的事情，因为你的选择可以有很多，一般都是没有选择的人，才会在回原公司工作的问题上纠结，时代变化越来越快，滋生稳定的土壤没了，稳定的工作也越来越少，对自己最大的残忍就是让自己追求稳定。 希望以上内容能对您有所帮助，如果还有问题请咨询专业律师。 【法律依据】：《中华人民共和国劳动法》第二十五条 劳动者有下列情况，用人单位可以随时解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的；被劳动教养的。 第二十六条 发生下列情况，用人单位提前30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。 第三十七条 对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。 第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。 第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
公司策略调整！部分人员将被优化。被优化是什么意思
就是审查公司内部管理秩序，考核发掘及继续培养优秀人才，惩罚及开除管理不合格的各部门管理及员工；是裁员的意思、优秀的留下来、不好的被优化了。 依据我国相关法律的规定，公司在一定的情形下，是可以进行裁员的，裁员达到一定的人数，是需要向劳动管理部门报告的，那么优化性裁员是不是合法的。 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的二)生产经营发生严重困难的三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 扩展资料：一、赔偿金额差距：1、人员优化是根据公司制度，排出能力差达不到预期要求的员工属于辞退员工，根据辞退员工性质的不同，支付不同金额的赔偿金。 2、企业裁员是根据《劳动合同法》规定与员工解除劳动关系，达到降低成本，公司整改的目的。 需要支付员工经济补偿。 二、法律定义不同：法律依据：《劳动合同法》第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 三、结算方式第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
