10月25日，试图创造基于核聚变的能源的电力公司的Pacific Fusion在最新一轮的A轮融资中筹集了惊人的9亿美元（折合64.16亿人民币），从过往的“隐身模式运营”迅速脱离，摇身一变成为聚变行业创业界关注的最前沿。
视知产研院 此前曾报道过，人工智能的巨大电力需求推动下，科技巨头正在争先恐后地投资核电（链接： ）。
毫无疑问，小堆之外，另一个焦点是核聚变。
本轮融资除了由 General Catalyst 领投以外，比尔盖茨牵头的Breakthrough Energy Ventures和一大批个人投资者也参与其中，包括此前 视知产研院 曾报道过的“对冲之王”Citadel 创始人 Ken Griffin（链接： ）、一体化的全球支付平台Stripe 联合创始人 Patrick Collison、“OKR之父”风险投资家 John Doerr 和微软AI CEO Mustafa Suleyman。General Catalyst 的 Hemant Taneja、前谷歌首席执行官 Eric Schmidt和、LinkedIn 创始人 Reid Hoffman 也参与其中。
据公告，Pacific Fusion的资金将根据该公司达到某些里程碑分阶段进行。Pacific Fusion没有说明里程碑是什么。但是，该公司可能设定里程碑的简短主题领域包括：燃料、材料、等离子体温度、系统建模和安全性等。随着Pacific Fusion达到其预定义的里程碑，资金将分阶段解锁。
几十年来，核聚变一直被认为是未来的清洁能源。但是，有关于核聚变商业化的争论不绝于耳，“核聚变永远不可能商业化”、“核聚变总是在 20 年后”、“怎么能把聚变作为风险基金来投资？”等一系列担忧引起了共鸣。
然而，Pacific Fusion的创始人Eric Lander却并不这么认为。“核聚变技术具有巨大的潜力。现在，核聚变商业化触手可及。Pacific Fusion 可能有最好的机会实现这一目标。”Eric Lander自信地表示。
Eric Lander的头衔十个手指头都数不过来。他是一名遗传学家、分子生物学家和数学家、麻省理工学院教授、MIT和哈佛大学布罗德研究所主席。他还是人类基因组计划的领导者之一，并负责美国总统的“抗癌登月计划”（Cancer Moonshot），该计划旨在25年内将癌症死亡率降低至少50%。他获得的荣誉不计其数，包括麦克阿瑟“天才”奖和 14 个荣誉博士学位。拜登还曾任命Eric Lander担任科学顾问和科学技术政策办公室 （Office of Science and Technology Policy） 的负责人。然而，造化弄人。在上台的隔年，Eric Lander就因霸凌员工引咎辞职。
Eric Lander
看好核聚变潜能的Eric Lander于是转而投身核能。
2023 年 5 月，美国科学发布了一份报告，指出了聚变的进展，并列举了最近的突破。前一年，劳伦斯利弗莫尔国家实验室 （LLNL）的一个小组实现了所谓的“目标增益”，产生的能量明显超过执行实验所需的能量。在发表论文后不久，Eric Lander悄悄地与该领域的一些科学家成立了一家公司，其中包括一些在实验室工作的人，以及来自 Alphabet 的 X 部门和特斯拉等地的其他人。
“最近的进展使经济实惠的聚变系统成为可能。在过去两年中，惯性聚变和脉冲功率的突破为经济实惠的聚变能开辟了一条道路。我们推出了 Pacific Fusion，以这些进步为基础，创造世界上最可持续、最实惠的按需电源。”Eric Lander表示。
目前，Pacific Fusion的团队包括来自核聚变领域和高科技行业的许多最优秀的科学家、工程师和操作人员。其中，Pacific Fusion总裁兼首席执行官是 Will Reagan曾担任美国能源部高级研究计划局 （ARPA-E） 的研究员。他拥有加州大学伯克利分校的物理学博士学位。Pacific Fusion 的首席技术官Keith Le Chien曾在劳伦斯利弗莫尔国家实验室和美国能源部国家核安全管理局担任惯性约束聚变主任。他拥有密苏里大学哥伦比亚分校的电动力学、脉冲功率科学博士学位。
除了杰出的团队以外，Pacific Fusion高度实用的脉冲磁方法也是吸引投资人的关键。这种方法是建立在聚变最新突破的既定科学和经过验证的工程基础之上的，该方法使用快速上升的大电流脉冲来磁挤压和加热氘-氚燃料的小容器，将燃料驱动到聚变条件。
Pacific Fusion的官网显示，它正在建造一种快速脉冲发生器，据该公司称，由于脉冲动力工程的进步，脉冲发生器变得高效而紧凑。
此外，Pacific Fusion 设计的基础组件是简单的、可大规模制造的单元。该公司称为砖块（两个电容器和一个开关），组装成集装箱大小的模块。腔室结构紧凑，呈圆柱形，不需要精美的结构，维护成本相对较低。重要的是，通过这种方法，腔室和目标设计可以独立于模块进行优化，支持高效的迭代设计过程，从而减少资本支出并加快学习/开发周期。
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网上连张照片都没有，但他火速干到了2000亿
与你我一样，几乎没有公开信息，在网上也找不到一张图片，甚至连名字都少有人知。 二十多年，他就这样躲在暗处，默默打造着属于自己的资本帝国。 【幕后玩家，神龙见首不见尾】在近些年的国内资本市场，“鸿商系”绝对算得上是一匹黑马。 公开数据显示，2014年，鸿商集团的资产规模只有339亿，而截止到今年三季度，其总资产已跃升至2105亿，不到八年的时间翻了6倍多。 “鸿商系”的主体是鸿商产业控股集团，关于这家公司的公开信息极为有限，只知道成立于1998年，2003年组建为一家专业化的综合性产业投资控股集团，总部位于上海浦东新区。 时至今日，鸿商集团产业布局的广度和深度已是相当了得。 广度上，旗下资产涉及新能源、航空运输、矿业、医药、新材料、TMT、风投、现代金融服务等多个领域。 深度上，以新能源车为例，鸿商集团实现了从上游原材料（洛阳钼业）到中游锂电池（宁德时代、吉阳智能）再到整车制造（极氪）的全覆盖。 此外，鸿商集团还持有保利协鑫能源6.57%的股份，而后者是光伏硅料的绝对龙头。 令人疑惑的是，如此庞大的一个资本帝国，竟全部归一人所有——于泳。 天眼查显示，鸿商集团的股东为自然人于泳和瓦房店维斯特工艺纺织品有限公司，而于泳个人就持有鸿商集团99%的股权。 更令人疑惑的是于泳本人。 2022年，于泳位列福布斯全球亿万富豪榜第601位，与其并排的是美国“联邦快递之父”弗雷德·史密斯、英国维珍集团的理查德·布兰森以及李嘉诚的儿子李泽楷。 虽“富可敌国”，但于泳却极其隐秘，隐秘到让人感觉都不正常。 他不在公司任职，从不公开露面只是以实控人的身份在背后操控一切。 2012年，洛阳钼业在A股上市，作为大股东，外界本以为于泳会出席敲钟仪式，但最终仍是千呼万唤未出来。 在互联网上，找不到一张关于他的图片，就连福布斯中国官网主页也只能为其留白。 网络百科只是罗列了一些他在2003年之后所获的荣誉，至于出身、经历、背景，只字未提。 很显然，于泳是在刻意回避公众的目光，这也造成了公众对其不甚了解。 但是，其发家史是无论如何都藏不住的。 【以小博大，两次出击定乾坤】于泳人生的第一块跳板是洛阳钼业的改组。 1997年亚洲金融危机后，国际矿业市场的大环境持续恶化，叠加国有企业效率低下，洛阳钼孙型瞎业当时已经处于半死不活的状态。 经营出现严重亏损，拖欠员工养老保险金5000多万元，全厂6000名职工有一半放假，随时准备破产。 为改变现状，洛阳市政府全力推动洛阳钼业混改，于泳闻讯而来。 2004年，鸿商集团以1.78亿元拿下洛阳钼业49%的股权，随后便在企业内部进行了一场大刀阔斧的改革，涉及人事、管理、制度等方方面面。 效果立竿见影！2005年-2006年，洛阳钼业的净利润分别达到11.57亿和15.15亿。 两年时间内，鸿商光分红至少就应在5亿以上。 更大的红包还在后边。 时间进入2007年，彼时全球资本市场已近乎疯狂，于泳瞅准时机火速推动洛阳钼业赴港上市，并吸引了李嘉诚、李兆基、郑裕彤等香港大佬组团认购。 自己争气，加上行情配合，洛阳钼业市值一度突破900亿。 以鸿商集团当时持股比例计算，持仓价值约340亿。 仅用三年，于泳就让1.78亿变成了300多亿，身价暴增百倍。 如果是洛阳钼业的财富神话靠的是于泳个人点石成金的能力，那么投资宁德时代获得的巨量收益则完全是搭上了便车。 2016年，鸿商资本出资8亿，以12.75元/股的价格入股宁德时代，持有6275万股。 2018年，宁德时代登陆创业板，作为全则空球动力电池的绝对霸主，其在资本市场一时风头无两，市值最高时超过1.5万亿，而鸿商资本最高持仓市值达到434亿元。 根据鸿商集团财报，公司2018年归母净利润飙升了超18倍，而这正是宁德时代上市引发的公允价值变动所致。 据《网易财经》统计，鸿商资本过去几年通过进进出出租尺已累计在宁德时代身上套现了约160亿元，且现在持仓规模仍近百亿。 综合算下来，于泳背靠宁德时代轻松实现了几十倍的投资收益率，而宁德时代给予他的远不只是直接体现在账面上的财务收益。 别的且不论，单凭宁德时代在圈内的地位和影响力，就无形中为鸿商布局新能源赛道提供了助力。 2021年，鸿商资本与宁德时代一起参与了吉利极氪的Pre-A轮融资，而后者与宁德时代拥有紧密的合作关系；鸿商资本入股的吉阳智能，同样是宁德时代上游重要的合作伙伴。 更早之前，当鸿商旗下的中法人寿资金紧张时，还是宁德时代慷慨解囊，拿出9亿入股。 柳青在《创业史》中写道：“人生的道路虽然漫长，但紧要处常常只有几步，特别是当人年轻的时候。 ”用这段话来描述于泳的投资历程，再合适不过了。 回顾其发家历程，虽然从事投资二十多年，但绝大多数财富都是在洛阳钼业与宁德时代上实现的，先后两次用几亿资金撬动了几百亿的利润。 表面看似乎是运气使然，但细究起来，于泳个人的运筹帷幄才是取胜的根本所在。 【敢进知退，驭势取舍见功夫】于泳很神秘，但他的性格秉性已经在操盘手法上留下了痕迹。 他敢赌、敢搏、敢逆行。 2012年-2018年，铜价整体处于下行周期，于泳不仅没有收缩阵线，反而强力推动洛阳钼业在全球大手笔收购矿山。 2013年，其通过洛钼控股（CMOC Limited）以约8亿美元（约49.04亿人民币）收购澳大利亚北帕克斯铜金矿80%权益及相关资产。 而当时洛阳钼业的年净利润只有10个亿，且尚处于下滑状态。 2015年，全球大宗及金属商品价格进一步下探，洛阳钼业主营的钼、钨、铜等产品价格全年分别下跌了20%—30%，使得公司当年利润大跌，但这丝毫没有动摇于泳抄底的决心，越跌越买。 2016年，于泳两次豪赌，以16.76亿美元（约111.94亿人民币）收购英美资源所属的巴西铌磷业务；用26.42亿美元（约181.46亿人民币）拿下Freeport所属刚果（金）铜钴业务。 事后回看，这绝对堪称神来之笔，铜、钴价格在随后几个月企稳上涨，从此一发不可收拾，正因有了这几次逆周期并购，才奠定了洛阳钼业如今的地位。 但是，在别人恐惧时贪婪永远是难的，对于当时身处其中的人而言，是对魄力与定力的极大考验。 于泳的过人之处就在此，只要是他认准的，就会死死咬住不放。 2012年，于泳看上了澳大利亚的上市矿企名为Discovery Metals，决定对其实施并购。 于泳开出的价格比Discovery Metals过去20个交易日内按成交量加权的平均价溢价了45%，但Discovery Metals依然不为所动。 一怒之下，于泳聘请花旗做顾问，绕过Discovery Metals董事会，直接发起“敌意收购”。 他敢进，也知退。 2004年洛阳钼业改组时，吸引了各路资本争先竞购，其中就包括复星、紫金矿业这些产业资本巨擘，无论是资本实力、产业运营能力，还是江湖名气，都比当时的于泳强太多。 但各方都因寻求控股权而与当地政府产生冲突，且不愿让步。 于泳以退为进，不仅答应了地方政府的要求，还拿出钱来安顿员工，最后成功入主，赚的盆满钵满。 会冒险，懂取舍，既能杀伐决断，也能贵柔守雌，能把握进与退的火候，这是于泳能今天这样成就的一个重要原因。 不过，由于过去几年频繁在资本市场攻城掠地，“鸿商系”的仓位已经很重，碰上今年的市场行情，压力激增。 根据鸿商集团最新披露的三季报，2022年1-9月，公司净利润亏损已经近25亿，而去年同期是盈利129亿。 这艘大船似乎遇到了前所未有风浪，不知于泳还能否乘风破浪。 ——END——
自己创业如何融资
关于自己创业如何融资
融资最关键点就是告诉大家：一定要在不缺亩雹钱的时候去融资，而不是等到没钱的时候再去融资。下面和我一起来看自己创业怎么去融资，希望有所帮助！
一、怎么跟VC打交道？
创业者首先要了解一下VC。要了解这个VC怎么看项目，他认为什么是好的生意，什么是好的创业者，什么是他们值得投的一个团队？
市场上有很多个投资机构，但是你们的心目中，会有一些机构是你们想找的。那么怎么找到这些机构，怎么跟他们打交道？需要注意哪些方式方法？
1、一定得知道VC在想什么？他提了什么问题？这个问题意味着什么，就是你要了解，这帮家伙在琢磨什么？
2、了解他琢磨什么之后，建议你也换位去思考一下，当你在讲业务故事和谈判的时候，你也站在他的立场去想一想，他为什么会这么提？所以你要有一个同理心。
3、资本（钱）毕竟是逐利的，所以规则非常重要，VC这一行往往看重的是当初有什么约定，他们对这个约定还是比较认真严肃的，因此对创业者来讲要对这个规则本身有一个敬畏，对资本要有一个敬畏。
二、融资的时间点问题
每一件伟大生意的存在和发展，都有其特定的时间窗口，不过这不是我们今天要讨论的。 我这里要讲的，则是小窗口问题：你想融资？如果你只有个idea，还没有把它真正的付诸实施，那可能还是不够的。
如果你已经把它做出了一些雏形，甚至已经产生了一些用户和收入，这个时候你可以讲讲产品的成熟度、用户的规模、你的收入等等。
融资的时间点还是非常有讲究的，如果你的资本能够足以支撑你产生更多的用户，还能产生更多的收入，你就别急着去融资，你可以尝试着接触一些投资人，但是你不要上来就大范围地跑去融资，因为你融资的时间点越早，你的估值越低，同样大家对你的信任度也是越低的，拿出一些成型的东西会更好。
三、不必害怕idea被投资人偷走
有相当多比例的创业者觉得他的主意很好，怕在接触投资人期间主意被投资人给偷了，或者扩散到其他的portfolio里去。
这个我觉得其实没有太大的必要。 第一你只是有一个创意和主意，它其实并不值钱，我不认为：你有个点子，你是世界上比爱因斯坦还聪明的人，那个点子一讲，王求乐明天也不干VC了，他自己拿这个点子去办了个企业，这是不可能的，不光我不会干，我也不可能去让我投的公司去干，因为一个企业我此前投的时候，他已经有既定的几条发展路线，我轻易不会让他换方向，所以这一点创业者必须得认识到。
此外，你的创意，其他人也玩不转。 创业者内心深处，有许多支撑你点子的一些逻辑，同时你还有背后的资源，VC们是不具备这些的，不应该去碰的，所以创业者不用害怕。
我建议：你可以要求投资人跟你签一个保密协议，但其实签不签都不用太担心，因为VC这个行业保守商业机密是基本职业道德，他们要跟成千上万的创业者打交道，会非常在意自己的名声。
四、如何准备BP
见VC之前给他发一份BP（商业计划书），一方面让他知道你在干什么，另一方面一定要让他看完之后去思考，这样的话两人见面会非常有效率。
那么如何准备好这个BP（迅型帆PPT）呢？
1、要讲干货。 少废话，50多页的PPT投资人是没有耐心看的，一个生意可能10来页PPT就会写足够清楚了，特别是早期项目。
那么什么是干货？无非是这么一些东西：你在干什么业务，这个业务在你这个行业所处的语境（环境），你们是一帮什么样的人，为什么是你们这帮人来干这个事。 如果你财务上的东西目前还不好细说，那么可以提一下财务历史和你的预测，但对一个早期项目来讲，可能这块没有什么好讲的。 最后简单讲一下，你这次大概要融多少钱，怎么花？
2、一定要有逻辑。 这个是创业者在接触投资人的时候，碰到的最大问题之租梁一。 请不要罗列和堆砌一堆相互之间毫无关系的东西，要一气呵成，10分钟能否把这个逻辑讲清楚很关键。 要尽可能找到适合你自己特点的逻辑！为此，我一再建议创业者见投资人之前做做排练，你找几个挑刺儿的听众，对他们讲10分钟，看看能不能讲清楚你的逻辑，对方听懂了没有，是否认同？
五、创业者最大硬伤：没找到用户的真正需求
创业者在公司战略方向的把握上，碰到的最大问题就是没有真正找到用户需求是什么。 用户需求是创业者做这件事情的基础，所以大家对你需求方面的拷问一定是最严苛的。
投资人看需求有几个角度：
1、大众需求OR小众需求。 通常来讲，固然是需求越大，你面对的人群越众。
2、强需求OR弱需求。 举个不恰当的例子，吸烟是个坏的需求，也是一个大众的需求，还是强需求，吃饭也是强需求。
3、高频需求OR低频需求。 与强弱需求类似的是高频或低频。 但是两者又有着本质不同：比如考GRE去新东方读书，对每个考生而言那是强需求，但它却是一个低频需求。
4、还要考虑需求成本，高成本意味着高价格和高毛利空间。
创业者可能是在上面这三类中去找一些组合而已。 这里面还容易产生一个问题：创业者认为的需求，可能并不是真正的需求，是个伪需求。 举个例子，山西的醋特别多，北京这边吃不着好的醋，那能不能在北京搞20个山西老醋连锁店，拿几百瓶来卖？这是不可能的。 事，因为老百姓每天都需要去商超，柴米油盐哪儿都有，这一类需求已经被其他的东西给替代和满足了，所以连锁醋店这是个伪需求。
5、有些需求是可以被创造的。
业内一直有各观点：好的产品用来满足需求，而牛逼的产品则创造了需求。 我们能投的.往往是好产品，未必是牛产品。 什么样的需求是可以去创造的？我难以一下子说清楚，但我相信我们有这个能力去判断。
有创造性的人我们一般称为是天才，像乔布斯，用产品创造了需求。
一般来讲投资人在考察用户需求的时候，跟创业者针锋相对的地方可能最多，这一块大家讨论和争辩起来往往容易激动。 对创业者而言，因为你已经花了很多时间在这个方向上，你一定很珍惜，所以如果你争辩红了脸的话我也能够理解。 但是投资人关于需求的话题，是探讨性质的，不仅仅是用来怀疑你，也是帮你一起思考，这是不是值得你耗费精力去干的好方向。 投资人未必正确，但如果他对用户需求有一些疑惑，或者有一些挑战的时候，创业者还是应该冷静地想一想。
6、在需求之外VC要看的是业务本质。
一般通过这几个方向看业务本质：
你是不是抓住市场上的新机。怎么样才叫有新的机会呢！
1）垂直的、细分的、跨界的、融合的，这是一种角度。
2）在产业链条的纵深上做布局。
3）由于某种创新，衍生出来的新机会，譬如移动通讯的发展就创造了无数新的商机。
虽然有了上面这三个方面，我们还要看新的机会有没有门槛，或者是不是一个崭新的模式。 如果不是的话，你如果已经建立一定规模，成为了龙头老大，也可以很有吸引力。
这里面，我要强调一个名词叫做Chinametoo，这是以前联想的一位朋友提出来的，我喜欢将其发扬光大。 中国人喜欢跟风，尤其是跟洋人的风。 美国人搞了一个创新业务，第一个中国人研究透彻后把洋人copy了，这叫metoo。 什么叫做Chinametwo呢，就是第二个中国人看见第一个中国人干的不赖，自信自己的能力和资源可以干个更好的，于是照着这第一个中国人的模样，二次复制，这就是Chinametoo，但这第二个中国人如果研究的比较透彻，那恭喜他！如果研究的不透，照猫画虎性质的，那就岌岌可危。 所以，我呼吁不要轻易去抄袭，一窝蜂地干同一个方向是要不得的。
7、ToB的业务类型，在中国的机会越来越多。
以往在国内，2B的生意在中国本身能够做得大的不多，民间最大的可能就是华为，但是华为它跟VC一毛钱的关系都没有。 也就是说历史上VC在toB的领域，没有挣到什么大钱，因此大家对toB的领域势必会有一个惯性，会谨慎一些。
ToB类型的业务，过去在国内做不大，原因有当然在于我们的土壤：
1）垄断结构下，小企业没钱买，大企业是大爷，很难做生意；
2）国内的原创技术，少之又少，确实没啥可投的！
但是这个局面最近有些改观，而且改变的速度越来越快，因为：
1）中小企业在国内的发展很快，数量和质量都有很大变化，这些企业接受新事物的能力强，试错的成本也低；
2）我们原创的东西也越来越多。 所以toB领域过去的两个掣肘因素已经大大地缓解了。
六、VC看好什么样的团队？
大家都知道VC是看团队的，但真正看重的就是一个CEO，虽然其他的团队成员也很重要。
VC评估CEO时，在意哪些东西？
第一，会看你个人的历史，你过去所做的事情，跟你现在所从事的行业之间，有没有一些强关联。
第二，VC还会考察你的能力。 有些创业者把自己吹的神仙一样，这需要考察。 个人的观点，如果一个CEO能力很全面，固然很好，但现实地讲这是很难强求的，因此我们希望CEO的某些能力有过人之处。
第三，要看团队整体，特别是CEO本人的学习能力和执行能力。 一般说，聪明人的学习能力要强一些；执行能力强弱，决定于CEO的个性。
第四，还要看CEO的心胸。 心胸不够，这个企业一定做不大。 有的创业者老板味太浓，这很不可取。 今天我们这个社会其实已经没有可以真的拿自己当老板的，千万不能今天还以为自己是谁谁谁，明天没准你下面的工程师就出去干另一个事情，过了三年没准他就会把你颠覆了，所以咱们也不老当老板，我们要有一种分享的精神，还要平易近人，跟团队能够打成一片。
第五，如果你有几个合伙人会更有吸引力，当然你也可以一边走一边搭团队。 有些企业可能一上来就好多个创始人，无论这几个创始人相互之间怎么认识的、相互之间是个什么关系，其中不可规避的是会涉及到一个非常核心的股权平衡、话语权问题。 我们其实希望团队里面能够有人一股独大。 一股独大一定比平均的要好，一股独大那个人未必一定是CEO，譬如CTO占的股份最大也没问题，这个人他对于公司的生死存亡问题，要负最多的责任。
除了股份和控制权问题，议事规则也很关键，特别是对相对成熟的企业而言。 一言堂肯定有问题，毫无疑问，公司容易走偏，但是大家一团和气也不行，和和气气的也不合理。 比较好的当然是和而不同，你们有争论，但是不管怎样总得有一个人说了算。 CEO得有这种独断的能力和决心，一定要有这种意识，公司才能够真正的有力量，在决策上不会摇摇摆摆，能够顺利地往前走。 柳总（传志）讲的方法非常有意思：核心团队讨论问题时，一定要把问题放在桌面上摊开，开诚布公地讨论，讨论一次不行明天接着再讨论，一定要把非常关键的分歧点讨论清楚；讨论完了之后，如果还是没法形成意见，那么还是我说了算！
七、公司的估值，最终是各方谈判的结果！
1、融钱不是越多越好
通常一个企业需要多次融资。 如果第一次融资额过高，相当于二次融资的时候，门槛就高了很多。 如果你的业务做的非常成熟，你有100%的把握一定能做得更好，那可能还没有太大的问题；但是一旦你的愿望落空了，并没有做到你预想的效果，你下一步怎么办？你在天使阶段拿了A轮的，你到A轮怎么拿？你再去融B轮的价格吗？如果你业务好，还有一定的支撑，市场火还可以，但是如果你业务量不行，前途就堪忧了。 另外，如果融到了太多的钱，信心膨胀乱扩张，反而害了自己。 所以融资要把握一个度，钱不一定越多越好。
2、股权出让多少合适
在早期的时候，比如天使阶段或者A轮，释放了10%、15%、20%股权，其实没有太大区别。 重要的是你需要快速地跑起来，这比你花了三个月或者半年的时间，融到你想要的价格要来得更重要一些，这个讲的是估值本身的问题。
有几个建议：
建议一，关于话语权的问题。
总有创业者在盘算自己融资后，是不是还能够掌握51%的股份。 在早期的时候，其实谈不上话语权，因为公司都是你的，我也玩不转，我也不跟你玩，所以你多释放一点、少一点，没有什么太大的问题，把饼做大更重要。
建议二，时间成本是非常昂贵。
时间成本比什么都可贵，快速的跑起来比什么都重要，比你拿到多少钱，拿谁的钱，都要重要得多，为什么？因为你的机会成本是如此之高，你比别人早跑三个月，在北上广展开了，比你拿到更多的钱，跟他们一起在北上广展开要重要的多。 虽然你今天可能看到的市场并没有竞争，但是那不代表市场就没有竞争了。 据说周鸿祎曾经讲过：你怕什么的话，那么你一定会碰到！这话是有道理的，你所担心的东西一定会碰到，所以要快速地跑起来。
建议三，要有一个长远的眼光，做长远的企业。
在过去来看，通常融资每一轮跟每一轮之间是一到两年的时间。 当然了因为现在市场的竞争更激烈了，钱更多了，所以大家融资的节奏有可能会稍微快一些，有些人是半年就融一次，这也正常，有些人甚至做得好，几个月就融一次。
创业者要有一个规划。 规划的节点是有里程碑的，比如说城市扩张到多少个了，或者说做了几个产品线了，或者有多少用户了，收入做了多少。 但是在做规划的时候，不是跟VC讲故事，而是在你内心，你自己要把这个困难想得充分一些，天灾人祸每天都会碰到，所以要把困难想得充分一点，给自己留有余地。
之所以说长远眼光，因为这里面还涉及一个事，一个创始人如果在融资时表现的太“精“了，我们也不太喜欢。 VC天生就是打算盘的，但是对于创业者来说，你不能算得太精，你今天跟我精，明天跟你的下属精，你跟你的客户也会精。 算盘太精，张力太大，不一定是好事。 有胸怀的创业者，即使头一次创业失败了，再次创业时往往还能得到VC的认可和背书。
3、员工期权的设计。
这个期权值是多少呢？一般是10%到30%，为什么会差距这么大呢？如果你现在的团队足够完整，10%就差不多。 但是如果你的团队非常不完整，就可以适当的留大一点。 其实期权发放的决定权基本上来说是创始人说了算的，你分给谁，你不分给谁投资人一般不会干涉太多，他只是需要知道你大概心里是怎么想的。
另外一个就是发放的范围，这一点大家一定要注意。 好多公司都是一起打天下的每个人都分期权，这个话CEO可以讲，但是什么时候发放给小兄弟们需要想好。 因为早期的团队其实是非常不稳定的，你从市场上招一个程序员，招一个销售，他可能明天就走了，对他们而言期权不值钱，他认的是工资。 所以要把期权给重要的核心人员，还要知道给了他，最后他走人了你还能不能把期权收回来，如果收回来该怎么收回来，如果不收回来，又该怎么办。
4、契约精神，敬畏资本。
如果以上内容，都谈妥了，那么就到了签订投资条款的阶段。 创业者需要了解下什么是投资协议的惯用性条款，比如赎回、优先清算权、否决权等都是VC惯用的条款，属于对小股东的保护性条款，救命稻草一类的东西，创业者对这些内容不要过度担心。 至于一些原则性的核心利益，创业者也要据理力争。
不管最后达成了一个什么样的约定，一旦达成，你就要有契约精神，契约精神比什么都重要。 咱们要有一个长远的眼光，打造一个良好的投资者关系比什么都重要，尽可能养成和投资者打交道的好习惯。
八、创业者要珍惜自己的信用
信用什么时候会表现出来，就是我们在做尽职调查的时候。 你的信用好还是不好，投资人会了解到，这方面VC会做尽职调查。 如果信用破产了，代价会非常昂贵！典型的信用上的错误是哪些呢？
1、编造自己的履历，这是非常典型的一点。
2、编造或虚构团队成员。
3、数据作假。
另外，还有一个大忌：反悔。 这个现象也非常严重。 一旦你同意签订term了，就别再反悔。 假设说你跟创业邦谈了，你跟南立新南总说我要融资，南总也同意了，你们双方口头上或者书面上都答应好了，如果这时候你又拿BP再去找别的投资机构去谈，搞了一个高估值的term，那么这是非常恶劣的。
九、活下去，比什么都重要
首先，融不到和不需要融是应该区分一下的。 有一些生意是不需要融资的，不要为了融资而融资，不要因为竞争对手或者你的同学融了资，心里觉得痒痒了，自己也去融一圈。
更多的是需要融资，却融不到，原因大体来讲，是这么几个东西：
1、行业太小。 行业小不小，前面关于用户需求时讨论过。
2、能力不济。虽然方向好，但是投资人认为你不是这块料，这事就得马云来干才行！
3、一心多用。 连续创业者在这方面很突出，吃着碗里瞧着锅里。 比如之前你在做某个领域，但是干着干着觉得意思不大，看到团购火了，就去搞团购，看到别的火了，又去干别的，但是又舍不得丢掉原来那一摊子创业者是否专注，对VC而言也非常重要。
4，姿态太高。 估值太高了，或者算计太精了，容易谈崩。
当然，还有一个我们不排除一种可能性，就是我们VC看走眼了，本来应该投你却不敢投，但这是很罕见的。 你在几个月内还没融到资，一定要先找找自己的原因。 这个时候，如果你还死不认错，那么无论如何要想方设法活下去，活着太重要了！
十、找VC的诀窍
1、VC基金门派众多。
市场上有许许多多的投资基金，包括老牌美元基金，老牌人民币基金，政府相关基金，还有券商投资部门，从既有体系分裂出去、另立山头的市场新锐，和BAT战略投资部，以及千差万别的知名和不知名风险投资基金，等等等等。 不同类别的基金，他们的风格是不一样的，有人喜欢对赌，有人喜欢先做详细的尽职调查再给term。
2、各家机构有其差异性。
VC这个行业，龟有龟路，蛇有蛇道，各显神通。 但是，总体而言，中美两国都差不多，就是老牌的、知名的VC机构更受青睐。 可是，各VC之间往往是有差异性，这和各基金的资本来源、基金的策略、基金团队的DNA都有密切关系。 当然这种差别，从操作层面上而言则是：大家的投资流程大同小异。 所以，如果有人告诉你，明天就给你到帐了，那是瞎忽悠，作为一个机构投资人，尽职调什么的必须得做。
除了各基金之间的差异性，每个基金的内部也有差异。 就是说在同一个基金里面，就是你跟基金的谁在聊，也是不一样的，可能这个基金的A合伙人就喜欢你这个项目，B合伙人不喜欢，因为每个投资人的职位、关注领域、性别、年龄、阅历、学识、能力、甚至心情都是不同的！但这种差异性，千万不要简单理解为职位的差异。 不要小看了投资经理和分析师，作为一线人员，他们的意见往往很关键。
3、多谈几家VC，但要掌握好节奏。
在启动融资之前，可以找几个投资界朋友咨询一下，探讨一下融资的时机是否成熟，故事是否有吸引力。 如果正式融资了，不要一上来就把所有最好的VC，都给见了一遍。 反过来，或许你可以找一两个优秀的VC和一两个你未必真正看的上、却也愿意听取意见的VC，先拿他们当当试金石。 悲催的是，你一开始就向你所有心仪的美女求婚，惨遭拒绝，随后即便变得足够优秀之时，可选的对象不是你想要的。
除了这个之外，有几个原则要遵循：
1）适当地多谈几家VC，听听不同的意见和反馈。
2）最终拿钱的适合，Topnamefirst！并不是谁给你的估值最高，就要拿谁的钱，我认为拿到一个qualityVC的钱，比多拿100万美金和少稀释5%，要重要的多得多，有了牛逼VC的背书，他们的资源和经验更能帮到你，你未来的融资也会更容易！
3）效率很重要，在估值、基金品牌和效率之间，要取得一个平衡，赢得时间对早期企业而言是很关键的因素。
4）适合自己，也就是鞋子原则，鞋子一定要穿上舒服才行。
当然，原则归原则，大家要有自己的灵活性，掌握住一定的灵活性。
4、融资的成功，并不等于成功。
融资成功了，钱到手了还不等于你已经成功了，这才是万里长征第一步。 近二十年来，融到资的、被VC任何的团队和企业，比比皆是，但绝大部分公司都歇菜了。 因为一个企业真正能不能成功，有些东西是超出你掌控的，你的产品方向、市场窗口、执行力、再融资能力，都可能会制约你。 而且不能否认，成功是有运气的成分在里面的。
十一、有史以来，最好的创业时代！
1、市场机会几何级增长。
十几年前赛富、IDG和今日资本还需要去央视做《赢在中国》节目，去宣传自己，宣传什么叫VC，今天已经不需要了。 我觉得这是有史以来最好的一个创业时期。 因为市场的机会就是方向上、选择上呈几何级的增长。
2、人才更加充足。
另外就是人才也越来越多，十年前你想找一个好的程序员、产品经理、用户体验专家很难，今天满街都是，尤其在北京。
3、钱也更多了，人傻钱多速来。
4、创业和退出有成熟的机制。
对资本而言，创业和退出本身的机制已经广为接受，已经固化下来了，有成熟的机制。 创业在好多人看来是一种生活方式，有些人说我生来就想创业，我去网络或阿里打工两三年，学学本事，但最终还是想自己干，这其实是已经把创业作为一个生活方式了。
;网络上工资都是真的吗？
我就是从事招聘工作的，我可以很负责的跟大家说， 招聘网站上写的岗位工资是~，那么公司实际想给的工资就是这个数，不会变的 。 下面我将给大家做一个全面的分析，以供大家评判。
我之所以说招聘网站上的岗位工资写的是~，公司就会按照这个数发，是因为工资出自于招聘公司的薪酬制度，只要公司的薪酬制度在，工资就有支付的依据和标准，是不可能匡大家的。 此其一。
其二，招聘网站上的岗位工资写的是~，从实际的公司执行来讲，存在三种可能的情况，且都是比较合理的，具体如下：
以上三种工资执行情况都有可能发生，而且现实中也都存在，因此当公司招聘网站上的岗位工资写的是~的时候，只要员工的实际工资不会有特别大的差距并且工资的发放符合法律规定，那么最终发多少工资都是合理的。
其三，招聘网站上的岗位工资写的是~，必定是综合工资，并且工资结构里面很可能存在绩效工资，所以公司最终支付的实际工资有多少取决于员工绩效完成的情况。 简单说，员工绩效完成的足够高，那么实际工资越接近写的工资价位或谈的工资价位；员工绩效完成的越差，那么实际工资可能越接近扣除绩效后的工资价位。 这种情况下，如果员工绩效工资占比越大，那么员工实际的工资收入可能跟写的~很接近，或者差距很大。
综上，公司招聘网站上写的岗位工资是多少，公司实际想给的工资就是多少，并不存在欺瞒行为。 因为公司的工资都是有制度依据的，何况岗位工资是多少还必须考虑市场价位，公司如果给的工资低于市场价，是没有人愿意干的。 因此，我断定招聘网站上写的是~的工资，公司最终必须按这个价位给。
依照我的经验，大多数情况下，招聘网站上写的工资是一个平均的水平，一方面是为了吸引找工作的人投递简历，另外一方面是给到候选人一个参考。而实际上真正拿到的工资是多少，主要和以下三个方面挂钩：
一、和面试过程中，对候选人综合能力的评估有关现在很多HR在写招聘信息的时候，不论是月薪还是年薪往往会写一个区间。 除了上面提到的原因，更多的是给企业面试的过程中留有一定的谈判区间。
比如，我们在面试最终的环节，一定是一个薪资谈判的过程。 在这个时候，HR往往会综合候毁耐选人整体面试展示出来的能森陵力，去大致设定一个能给到的最高薪资。 但为了给企业利润的最大化，经常也会对候选人的薪资进行压价。 但无论最高，或者最低，基本上都是在招聘网站上设定区间内的。
二、和企业的薪资结构有关现在有很多企业在设定薪资结构的时候，往往是采取基本薪资+绩效/年终奖的模式。 如题主描绘的这种情况，很有可能是基本薪资，而绩效/年终的所得平均下来，可以在1000-5000/月去浮动。
如果做的特别好纤春春的，最终可能能拿到的平均月薪在，做的特别差的在，剩下的介于这两者之间。
这样的定薪的原因，往往是为了最大程度的调动员工的积极性，使得员工为了拿到更多的工资而更加努力和高效的工作，是一种有效的激励措施。
三、和招聘的岗位有关这个主要是和销售这个岗位紧密相关，因为销售这个岗位的薪水构成，大部分采取的是底薪+提成的模式。
而在大部分的行业，销售的底薪是比较低的，如果直接写在招聘网站上，可能真的吸引不到候选人，所以经常的，HR写在招聘网站上的是公司所有销售的一个平均薪水。
我有个朋友在保险行业，可能稍微熟悉保险行业的人会知道，做保险代理人或者经纪人是没有底薪的。 他们的薪水是采取，没有业绩没有底薪，有业绩才有底薪或者各种补助，同时会有提成这样的模式。
所以，如果类似这样子的岗位，很有可能底薪和提成是一半一半的模式，甚至底薪是一少半，提成和其他各项补助才是大头。 如果是面试这样子的岗位，候选人就要提前做好心里准备。
此问题收藏量比较高，我想问各位看官们，网站上标注的工资信息，你们信么？根据你们的经验，最终offer的工资及待遇与网站上标注的待遇差距大么？
我们先谈谈招聘网站上标注的工资信息真实性，依据我的经验，我吐槽下真实招聘“内幕”信息。
到底谁在招聘网站上发布职位？在招聘网站上发布职位信息的包括两个群体，一个是甲方，既用人单位。 另一种是乙方，既甲方将职位委托给乙方招聘。
因此在招聘网站上发布职位信息，包括甲方自己的人力招聘工作人员，也包括委托于乙方的猎头或者其他劳务派遣公司等。
网站上发布的职位信息可信么？可能会有人问了，网站上发布的信息难道不可信，谁会浪费时间在网上发布信息？我想告诉每位求职应聘者的是，网上发布的职位信息不一定是真实的。
我们上述提到了谁在发布职位，通常猎头发布的职位是真实的，他们有严格招聘任务。 劳务派遣公司发布的职位很多可能是虚假的。 即使甲方发布的职位，他们也可能是仅仅收集简历，并没有招聘需求。
网站上发布的工资待遇可信么？既然我们说到招聘网站上发布的职位本身就是虚假的，因此工资信息纯粹是虚假的。 此外由于企业工资保密性的需要，要么不对外公布招聘岗位工资，要么工资信息是假的，或者存在较大的水分。
通常情况下，猎头发布的岗位薪资待遇真实性80%以上，劳务派遣公司发布职位待遇真实性可能不到30%，由甲方发布的职位工资待遇真实性可能在50%左右。
网站发布的工资是否可以作为参照水平？我可以肯定告诉你的是，可以作为参照水平，但前提是你必须自己有较好的判断力。 具备判断力的前提是你对行业的工资水平有着清晰的认识。
结合行业的工资水平，及招聘岗位的招聘要求，在上述基础上，你基本可以100%分辨职位待遇信息的真假。 如果为真，公司真实愿意给付的工资80%是工资描述区间的中下线。 达到上线，只有一种可能，就是100%与岗位匹配，但是100%的匹配，在面试官眼里是不存在的。
你明白招聘网站上的工资“套路”吗？我们很多人遇到过这样的情况，当企业给你offer的时候，你会发现你的薪资结构的打包后可能才达到他们在招聘网站的薪酬区间。
但是前提是你要完成什么样的任务指标，才能拿到他们所谓的工资待遇。 你才发发现原来薪资结构的分布有这么多的猫腻，你拼死都可能拿不到他们所说的工资。
职场套路深，从你投递简历的时候，就开始被各种套路了。 所以在求职的时候请睁大你们的眼睛，套用某明星的一句话“真的是防不胜防啊”。 最后职场葩葩说想说的是：不要问企业实际想给的工资是多少，而是要问你自己你到底值什么样的工资。
注意三点：1、互联网招聘网站上，有诚实的公司，也有不诚实忽悠人的公司；2、没有一个固定的计算公司或者百分比让你得出准确的实际工资！3、因为某些经历或者旁人的经历就开始怀疑所有公司都造价从而产生倍感情绪，更是自设枷锁！对自己没一毛钱好处！
求职是一个人职业生涯的大事，对于求职过程中可能面临的一些情况进行分析、了解这是应该的。 但我们应该以理性的心态来看待很多问题、现象。 老鬼以此问题为线索帮朋友们调整一些观点、看法。
一、招聘网站上的企业、单位鱼龙混杂，里面所提供的岗位工资有真有假，绝对不能以统一的眼光来看待。最关键的还是要靠个人的调研、分析。可能正在浏览此文的朋友，您就曾经在求职过程中被骗过，发现自己参加面试的企业承诺的薪酬与招聘网站上标准的不符。 也可能您身边的朋友在求职过程中遇到过类似遭遇。 当然，还有可能遇到、听到、见到过很多次。
在承认这种事情时有发生的基础上，请大家不要认为这种现象而认为所有的招聘单位都是这么干的！否则那就以偏概全了。
正如在这个 社会 上、职场中，一定会发生一些不公平、不合理的现象，但绝对不能认为整个世界都是不公平不合理的吧！太多人在职业生涯的某个阶段就钻了牛角尖，因为自己看到、听到、经历过一些类似事件，就认为自己大彻大悟了，认为这个 社会 、整个世界都是那个糟糕透顶的样子。 进而对未来都失去了希望。
一个人一旦陷入这种思维逻辑，这和坐井观天的青蛙就没什么区别了！
老鬼明白为什么题主会提出这种问题，就是因为看到过、听到过或者亲身经历过，从而认为所有的招聘企业都在撒谎！其实，这是 一种 大错特错的看待互联网招聘的评价逻辑。
企业规模、品牌、实力、发展阶段、经营实力、现金流、市场地位等等，综合决定了一家企业在招聘类网站上所描述的薪酬待遇等等的真实程度与可信度。
有些大企业，根本没必要造假！而且规范的企业治理体系、规范的各个岗位薪酬待遇都是有章可循的，都是依据企业的实际情况来描述的。
而有些小企业，或许因为本身知名度、竞争力等等方面的不足，为了能够诓骗一些有能力的人，忽悠那些实力较强的求职者能够投递简历并且参加面试。他们内心里有一些侥幸心理，那就是：万一通过面试以及面试过程中的沟通，这些有能力的人能留下来呢！
因此，不可以给所有的企业统一贴“造假”的标签。 更不能认为一定有一个大概的比例用来计算实际薪酬待遇。 这种想法本身就是非常不客观的。
二、要非常理性的知道一个事实：我们即使再怎么防范，也很难绝对避免所面试的企业都在薪酬标注上没有水分。你、我都不是神仙！除非你面试的是华为之类的大企业，这些企业在招聘过程中薪酬说明不值得造假。只要我们面试的是 社会 上普普通通的企业（多数求职者是没有那么多机会进入当地乃至全国知名的大企业的！），就无法完全避免自己不被忽悠！
即使我们经过了缜密的调研，经过了多方打听，也不能保证自己不会遇到这种虚报薪酬的用人单位。
我们总不能因为遇到过这类事情就因噎废食吧！
老鬼理解一朝被蛇咬之后的痛苦或者恐惧，但十年怕井绳确实有点不至于吧！
因此，在求职的过程中我们不应该因为碰到了一两次或者两三次这种事情就火冒三丈、感觉自己被气炸了，感觉自己受到了伤害。
顶多挥一挥衣袖，潇洒的离开就好。又有谁能不碰到点儿糟心事儿呢！
人这一辈子，无论求职的过程还是工作的过程中，都会遇到一些不如意的事情的。这可不单单是在求职过程中才会遇到的呀！
总不至于被蒙骗过两回就爬到地上不动了吧！不至于因为遇到了这种事情，就开始让成为对所有企业都持高度怀疑态度吧！
如果你内心里开始认为所有企业都存在薪酬造假现象，那里再参加新的面试过程中，你的潜意识会让自己的现场表现出现问题的！这种潜意识对自己的负面影响，很可能你自己都感觉不到！
老鬼见过的比较严重的现象是：有一位求职者刚刚坐到面试官跟前就想问该岗位的实际薪酬是多少。 这样面试官很无语。
当然这位求职者非常有底气的说出自己之前有过两次被骗的经历，因为认为自己先问薪酬是非常合理的。 他认为：确认薪酬确实和招聘网站上一样的情况下再开始面试很合理。 省的大家都耽误时间。
站在“道理”上，好像这位求职者一点没错。 但是这样的开局已经决定了他几乎很难通过面试！除非他拥有某种极强的能力并且企业急缺这个岗位的人才，否则，这样的求职者面试官往往并不看好。 ——面试官同情你的遭遇，也能理解你的感受与思想。 但是你开头就问这样的问题，明显是已经认为企业造假了！企业不会用一个还没进来就持怀疑态度的员工的！
换种说法：你有你的道理，企业也尊重你的道理。但是，用不用你，不是因为你有没有道理！
因此，不受到之前经历的影响，不受到自己听到过、知道的一些造假案例的影响，你才能以完全理性的心态去面对求职。
三、记住一个大原则：除非是非常大的、规范的企业，很多民营企业的高薪酬岗位的薪酬是可以谈判的！以本问题为例，全国多数地区，能够达到一万以上薪酬的人数比例很小！（不要看各地公布的平均薪酬之类的信息哦！那个“平均”没任何意义！）你只需要知道：能够达到月薪过万的人数的比例非常低！
因此，绝大多数民营企业，能否达到月薪一万以上的岗位，是可以和企业针对薪酬进行谈判的！这是很多求职者一定要注意 的问题哦！
当然，有一部分企业已经拥有健全的、完善的薪酬体系，针对每个岗位的工作性质、岗位要求已经制定了标准的岗位工资。但很大比例上的企业并没有这么严谨！特别是薪酬越高的岗位，可以谈判的概率越大！
因为，月薪能够过万的岗位、工种，绝对不是简单的人力资源部门面试官能够做主直接决定录用的！一定会有更高层的管理者甚至老板来进行面试！
所以，有一个很好玩的现象：如果求职者沉不住气，在和人力资源部门面试官见面时就非得较劲，非得要求薪酬必须达到多少，否则自己不予考虑——这种情况下，很可能让你失去见到高层（那个有权力和你谈薪酬高低的人！）的机会 ！
我们经常开玩笑说：一个应聘月薪上万职位的求职者，根本没必要和人力资源部门的面试官以及低级别的面试官理论、计较！先让自己闯过了这些基础面试，你才有机会去针对自己的薪酬进行谈判哦！
如果你很懒，如果你认为企业就应该制定出某个明确的薪酬，如果你认为只要人力资源部门的面试官告诉你的薪酬和网站上标注的不一致等等，就立刻潇洒的走人......那你真有可能丧失了本来可以 争取到的理想薪酬哦！
四、我们都希望进入非常规范且待遇很好的企业，但请面对现实还是会有很多人认为：企业既然招聘了，就应该实打实的标准薪酬！只要不是实打实的标注薪酬，这种企业就不能去，就应该坚决离开。
其实大可不必的。上面第三点中已经说过了，你是有机会去争取的！
况且说了：有些企业本来确实标注的一万薪酬没有造假，但通过面试发现你只值得付出八千块的工资，这种情况也是有的！别单纯的认为企业在造假。 或许企业认为以你的能力、素质，如果愿意八千块工资进来的话，企业可以接收，并且认为通过你的历练、培养，能够逐渐的符合岗位的需求。
我们希望进入一家非常规范的企业，这个可以理解。 但我们也要知道一个现实：中国众多的中小企业确实达不到大家现象的那么专业、规范、严谨。 正如我们个人一样，有些人都工作很多年了，也没有形成职业化的思维方式与行为方式。 人与企业是一样的，别太较真。 否则只能去应聘那些顶级企业喽......
以上供参考。
越多分享，越多收获！ 公司也是看人下菜碟，根据每个人的情况定工资！一般我们在招聘时，首先确定的是这个岗位的工资范围，很多的囯企原来是按照岗位定工资，这个岗位就是这些钱，当然最后到你手里的可能还是通过绩效考核得到的。
如果我们把每个人与岗位的契合度换算成分的话，好的公司一般会招聘80-100分的人选，有的甚至会选择90-120分的人，因为什么呢？给的工资高，平台大，或者是发展空间大啊，牌亮啊。
对于大多数企业来说，财力物力没有那么充裕，肯定会根据你的能力有一些变化啦。
这样的话，其实你的分值和薪资区间基本上是对应的，但是取得分数值可能就没有那么高了，因为够用就行了，太高了要的钱多，而且很可能还留不住。 比如说我的一个朋友，研究生毕业，去拿研究生的学历找工作，结果经常碰壁，因为人家有压力，给不了钱留不住人。 后来拿本科生的学历去找，还找了一个不错的单位。
这样的企业用人的分值可能在70-90分之间，这是个比较合适的区间，那么对应的薪资也会在-元之间。
但是我们要看到，如果你很优秀，而且企业也非常想要你，你才能拿到，大部分人是拿不到一万五的。 因为很多的时候，这个最高值是骗人的，或者只是一个幌子罢了，除非他们真正遇到自己想要的人，很可能大部分人拿的是-的工资。
还有一点就是工资是我们谈下来的，即使你水平很高，如果你讨价还价的水平不行，比如我这样的。 或者是你以前的工资太低了，那么HR也会给你压价的。 除非他们看中了你，而且你还得表现出对工作不是那么渴望，才有可能给你一个好价格。
所以对于我们求职者来说，首先要展示好自己的实力，证明我们值那个钱，然后才能获得较好的薪酬。如果你认为招聘网站上的岗位工资写的是10K-15K，公司想给的工资至少在这个范围内的话，那么你就大错特错了。 对于中小型企业而言，这种工资是养不起的，在网站上挂比较高的工资，仅仅是为了吸引求职者面试。 至于公司实际想给多少工资，取决于你上份工作的工资、你自身值多少工资和未来你可能值多少工资。 关于求职面试的薪资问题三大幻觉，你必须要了解：
1、这家工资给这么高，肯定是个好公司。 2、这家工资给这么高，肯定是个大公司。 3、网站上挂这个区间工资，我就可以拿到这范围内的工资。前两天面试一家津桥国际的移民留学机构，刚进去就看到两个面试官在那面试，等待的过程中，听到一位求职者在和面试官争执。 大意就是，既然你看我的简历明明知道不符合你们的岗位，为什么还要让我跑一趟，浪费彼此的时间。 然后面试官被追问到最后无语，只得回一句，那你说怎么办。 那个女求职者气呼呼的走了。 那个面试官也打算回去，我猜此时他心情肯定不好。
然后另一个面试官提醒他，这边还有一个面试的呢，就是说我。 我过去了，面试官大概有点有点感冒，我把简历递过去，他看了一眼，说和投的简历不太一样啊，我一愣，想起我在智联招聘上投的简历是按照他们的模式框架写的，给他的简历是我自己整理的，解释道，但是工作经历岗位和公司都是一样的，可能格式不太一样。 然后他也没问我以往的工作经历，简单聊离职原因的过程中，面试官还在玩手机回复消息。
后来说到薪资，说他们那个岗薪资是7-8K，然后智联招聘上明明写的10-15K我才投的，我直接回那我就不考虑了。
从业HR工作多年，先来解释下每个岗位的薪资区间是如何确定下来的。
相信大家都听说过“ 以岗定级、以级定薪 ”吧，企业内部所有的岗位都会对应一定的职级和薪级，而薪级一般是一个区间（例如—），如此，我们要发布岗位的薪资区间就确定下来了。
然而，虽然外部看到的该岗位薪资区间是-，但企业内部一般会将这个区间划分为更细的档级。 如,,,,,,七个档级。
那又是依据什么确定候选人落在哪个薪级呢？这时候就轮到“任职资格”登场了 。
它由以下三部分构成：
A、学历/现职岗位/行业、岗位经验
B、能力素质
1) 专业知识技能
2) 通用管理能力
3) 人格特质、求职动机等
C、与公司文化价值观的匹配度
嗯？是不是感觉有点熟悉？对了，你打开任何一个招聘职位，基本都是按照上面A、B、C三点来描述具体岗位要求的，不信可以验证下……
铺垫了这么多，现在开始回答你的问题，企业到底想给多少呢？其实，企业是这个区间内的薪资都可以给到，关键是看候选人与该岗位任职资格的匹配度 。
现在我们粗略假设下会出现以下几种情况：（实际可以分得更细，不赘述了）
1、 基本匹配，一般会给到/两个档级的入职定薪；
2、 比较匹配，一般会给到//两个档级的入职定薪；
3、 非常匹配，一般会给到//两个档级的入职定薪；
报告，题目中不是封顶吗？你怎么还来个？
对了，这里主要想说明一下一种小概率出现的特殊情况，更多是一个象征数字，还可以更高高高……
企业的管理理念、人才市场状况决定了其对某一个岗位的重视程度以及阶段性稀缺程度，如果两样都占，那么这个岗位的薪资实际是开放的，多少完全看你怎么谈。
排除虚假招聘或者纯靠加班怼绩效提成的情况，一般最后能给到的工资是8000-之间，具体多少要看你的能力资质、薪酬谈判表现、行业经验水平等。 作为一个做过几年招聘工作的HR，提醒一下大家，对这类标注上去的薪酬区间看看就好，实际能给到的往往并不那么美丽。 那为什么很多公司放招聘启事都要写高薪资区间呢？
一、虚假招聘，吸引求职者有可能是虚假招聘，这是很多公司的小九九，常用伎俩，先用高的薪资区间吸引求职者投递简历，先忽悠来面试再说，后面实际上给不出这么高的薪水，一旦被问起，就会以“如果后期表现优秀是可以拿到这么多工资的”等借口搪塞过去。
但目前这种手段，越来越少见了，毕竟求职者也不是吃素的，见得多的防范心就强了，如果只是应聘一般岗位，求职者也基本上能知道自己几斤几两，在市场上大概值多少钱，差别太大的肯定是心存戒备，望而却步，对该公司整体印象也因不信任而大打折扣，更别说会投递简历和去面试了，这样自然降低了公司的招聘成功率，损害了公司口碑和对外形象，所以这种手段目前市场上还是比较少的，当然还是有些公司，铤而走险，不按常理出牌，偏向虎山行的，那我们平时稍加注意防范就好。
二、底薪不高，绩效高常加班的部分岗位这种情况一般表现为：公司招聘普通岗位，但薪资区间整体偏高，最高值和最低值相差较大。 底薪不高，但绩效提成高，以最大程度地激发员工的工作热情，但高工资的前提是需要经常加班，跑业务，学伎俩。
有些房产销售，底薪也就两千左右，但提成高，如果当月销量很好的话， 当然是有可能拿到过万工资的，不过有一点要注意，就是这种人肯定只是少数，而且玩命加班。 我认识一个房产销售小团队，20人，能拿过万工资的也就两三人，大部分人都在4000-8000之间。
因为有些营销岗位的确有人可以拿这么高工资，所以企业对这一部分人大肆宣传，让求职者以为这种收入才是常态，从而成功入坑。
三、公司确实可以给到这个区间的工资，但一般就低给有些资深技术岗，或者中高层管理岗，在互联网领域，金融证券行业，咨询律政行业等，尤其在一线城市，这个工资区间是非常常见的。 因为劳动者创造的价值高，所以公司能给出高工资也不稀奇。 当然，具体能拿到多少工资还要看你的本事，越牛逼自然拿得越多。
但公司一般刚开始给候选人开的工资都是薪资区间低值，比如题目说的-，那通常转正后给，最多能给，试用期打8折。 这个时候想要再高，就要看求职者本领耐不耐打，而且谈判能力咋样，如果底气不足能力一般的自然要不到更高的工资。
总的来说，招聘网站上写的工资区间只是一个参考，如果不是虚假招聘，该岗位也不是靠加班提成绩效堆起来的高工资的话，那就是真实的薪资区间。 具体能给多少，还要看你的个人本事，和公司的一个薪酬制度而定，建议以面试谈判的最终薪资为准。
网络招聘有诚实的也有忽悠人的，这个得分招聘者对待招人这方面的态度。
举个真实的例子，我有一位朋友就是在某平台上看到一则招聘信息，招聘信息上写的薪资待遇5000~8000，但当他真正到这家公司去应聘的时候才知道这就是一个坑。
想要拿到5000以上的月薪，要算上加班费用才行，不然最多只能拿到三千左右，也就是说与实际招聘信息相差两千左右。 这种情况不止一次，还有很多类似的发生，因为大部分用人单位为了招到人，通常都会将实际的薪资待遇标准得很高，太低了没有吸引力，没有吸引力自然招不进来人。 当应聘者去应聘时，他们会说，能拿到这么好的薪资，但这是由很多部分组成。 比如全勤 提成 奖金 业绩 工龄 其它 薪资收入。
至于这种标价这么高的互联网公司，诚实的可能会有人能拿到这待遇，不诚实的这就是一个饼，很少有人能吃到。 至于怎么区分，可以在实际应聘的过程中了解一下薪资待遇的组成部分，这样对自己的选择更有利，也更为妥当噢。
