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新势力中，一向风光无限的理想汽车，也顶不住压力开始裁员了。
据内部员工爆料，在理想汽车的本次结构调整中，AD Pro项目组遭受重创，近乎“全军覆没”，人力资源部门的裁员力度更是达到六成，而泊车项目及操作系统LIOS团队的裁员比例也高达五成。
裁员补偿不到位，加强大楼安保措施，在职员工也勒紧了腰带
此前，曾有消息传出理想本次裁员规模约为员工总数的18%，按照2023年财报显示的3.16万员工基数估算，裁员人数约为5600人，但事实或许远不止如此。据最新内部消息爆料，实际裁员规模在1万人以上，且在裁员补偿事宜上，理想未能遵守相关规定，员工反应赔偿不足。
具体情况是，针对优化员工提供“N＋1”的补偿方案，试用期内员工采用方案“N”，未使用的年休假也只是按两倍折现，有的员工上午收到通知，下午就走人，但并没有通知费，按照规定，公司如果没有提前30天书面通知劳动者解除合同，还需要额外支付一个月的工资。不仅如此，对于在职员工诸如餐补、打车报销等福利也进行了缩减。
特斯拉早前提供的裁员补偿为N＋3，广汽本田本次的裁员方案或定在N+2+1.8（1.8个月可能是奖金）。
相比之下，理想汽车的表现不尽如人意，因担心员工产生不满情绪，理想总部还加强了安保工作，员工需通过飞书扫码验证身份后才能进入。
MEGA的失利影响了公司整体节奏
裁员风波背后，部分原因归咎于其纯电车型MEGA的上市遇冷，这款车型4月份的销量仅有1145台，远低于李想所预期的成为“50万以上全品类市场销冠”的宏伟目标。与此同时，理想汽车位于北京的工厂内还停放有上千台待售的MEGA，累计估值约5亿元。
李想表示，“MEGA节奏的混乱，让销售团队大幅减少了服务L系列用户的时间和精力，主力车型理想L8甚至连店面摆放的位置都没有了。”
显然，MEGA的滑铁卢扰乱了理想汽车的整体节奏。
一季度净利润环比暴跌89.7%，理想L6成扭转第二季度业绩颓势的关键
根据理想汽车发布的2024年一季度财报，数据显示，Q1总交付量为8.04万台，同比增长52.9%，但较去年Q4的131805台出现大幅下滑；车辆销售收入为242.5亿元，同比增长32.3%，环比下降39.9%；净利润为5.91亿元，同比下降36.7%，环比暴跌89.7%。
其中，就一季度的销量表现来看，此前设定的80万台的年销量目标，几乎成了不可能完成的任务，而且，作为中国为数不多的早已实现盈利的新势力车企，理想汽车正面临关键时刻，如果短时间内形势无明显逆转，财务表现恐将面临亏损的风险。
而近期上市的理想L6车型，目前已实现1.5万台的累计交付量，或将直接决定理想汽车能否迎来销售回暖的转折点。
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【讨论：如何进行合理化裁员，有效避免用人风险】
楼主的出发点均在企业，希望作为 HR应该在员工和企业中间找到平衡点，让企业利益不失损的情况下，保证员工的基本利益。 另外，不了解楼主属何行业，分批次一次19人，楼主准备分多少批次？既然贵企业这么多冗员，企业HR早干什么去了?裁员不是解决的唯一途径，建议楼主可详细把情况说明一下，大家给您分析下，尽量找个平衡点
车间和并多出员工又不裁员,这么处理
一般企业是采用软性裁员的办法，安排一些员工休息，或者进行调岗，降薪。 这样的办法是企业常用的，虽然不和情理，但是并不违法。
如何正确处理裁员问题
以下是如何正确处理裁员问题的一些技巧：1.勇于承担责任。 裁员这一决策归根结底是要由CEO做出的，因此不要委责于董事会、市场环境、竞争或者其它一些原因，你只需要说：“这是我的决策，我们要这样做。 ”如果你没有这样做的勇气，那就别做CEO了。 你的公司现在比任何时候都更需要一个领袖，一个勇于承担责任的领袖。 2.大幅度和一次性裁员。 管理层通常都持乐观态度并认为转机将很快出现，因此他们往往尽可能少裁员，期待奇迹的出现。 但大多数情况下奇迹并不会出现，公司不得不再次裁员，而屡次裁员会对在职员工的士气造成极大的负面影响。 倘若能做出选择的话，最好选择大幅度裁员，即使你以后要面对不得不重新招募新员工时很难找到高素质人才这一风险。 你完全能以胜利者的姿态宣布：“我们挺过来了，我们又要招募新的员工了。 ”3.迅速裁员。 在管理层讨论裁员事宜一个小时后，整个公司都会知道接下来要发生些什么。 如果你认为确实需要裁员，那就迅速地去执行。 一旦员工预感到裁员将临的话，其生产效率将会直线下降。 4.借机清理冗员。 裁员虽然是痛苦的，但也是一个清理边缘雇员的好时机。 这对公司来说未尝不是一件好事，因为借此可以迅速解决许多人事问题。 这对边缘雇员来说同样也是好事，因为他不会因为被公司的解雇而从此背上污点记录；当然，对留下来的员工也有好处，因为他们看到了你对员工是否能胜任其职位这一问题了然于心。 5.不徇私情。 很多创业者都会雇佣自己的朋友、朋友的朋友或者是亲戚。 当要裁员时，所有的员工都会关注这些“裙带”们会怎样。 好奇与猜测随之而来：“他留下来了，或者是他被解雇了？公司更看重的是裙带关系还是业务能力？”6.不要乞求同情。 有时经理们想极力显示裁员对其来说多么艰难。 这使我想到了过去对“厚颜无耻”一词的定义：一个男孩谋杀了其父母，随后向法庭请求宽恕，因为他已成为孤儿！真正感到痛苦的是被解雇者，而不是执行者。 7.提供帮助。 有时员工被解雇不是因为其自身的过错，而更可能是其上级主管的过错所致。 所以，从道义上讲，你应该给他们提供一些帮助，比如求职咨询、撰写简历和寻找新工作。 有些公司专门处理有关员工解雇及过渡期问题，可以试试他们的服务。 8.不要让员工自己选择。 如果让员工自己选择是被解雇还是退休，你可能会失去最好的员工。 做出解雇决策时应该有前瞻性：挑选出开拓性的团队，以确保你不用再次裁员。 9.下逐客令。 除了一些例外情况，你最好在一天或一周结束前下逐客令（我认为星期五是公布裁员的最佳时间，因为可以让被解雇者在周末缓解压力）。 下逐客令似乎很残忍，但实际上这样做无论对离职者还是留任者来说都更好。 10.继续前进。 让员工们互相道别，然后还要继续前进，这是一个领袖所必须具备的素质。 犹豫不决或许在经济景气时并无大碍,但在经济不景气时必须淘汰那些经验不足者而留用真正有实力的成熟人才。 裁员后，留下的员工可能会感到内疚（“为什么我留了下来而同事却被解雇了？”），或许会担忧他们自己工作的稳定性（“下一轮裁员我还能留下来吗？”）和公司的前景（“公司能生存下去吗？”）。 你应该设定目标（或重新强调已有目标），告诉团队里的每一个人：为实现这些目标应该做些什么，并马上付诸行动。 走出裁员阴影的最好方法就是投入工作之中。 11.激励与动力。 说完该说的、做完该做的之后，你可能想退回自己的办公室，关上手机，不再回复电子邮件，避免见任何人。 千万别做这么糟糕的事。 这时你更应该到员工中巡视以激励士气。 员工们希望看到你，和你谈谈心，征求一下你的意见。 他们不想看到自己的领袖躲在角落里暗自神伤。 你应该表现出勇敢，这非常重要。
