5月31日晚间，国美系上市公司*ST美讯(600898)发布的两则人事变动公告引发关注，涉及该公司董事长、董事、独立董事以及总经理等5人选择集体辞职。
具体来看，公告显示，董事会于近日同时收到公司董事长宋林林、董事董晓红、董事周明、独立董事丁俊杰提交的书面辞职报告。
为适应现阶段经营管理及未来发展需求，进一步完善内部治理结构，出于对公司发展规划的支持，宋林林申请辞去公司董事长、董事及战略与投资委员会主任委员职务，同时辞去公司及下属子公司的法定代表人、董事等相关职务；董晓红申请辞去公司董事、战略与投资委员会委员职务，同时辞去公司下属子公司的法定代表人、董事等相关职务；周明申请辞去公司董事、薪酬与考核委员会委员职务。
丁俊杰因个人原因申请辞去公司独立董事、提名委员会主任委员、战略与投资委员会委员职务。辞职生效后，上述董事及独立董事均不再担任公司任何职务。
董事长和董事们的集体辞职，让*ST美讯董事会成员人数低于法定的最低人数。在此背景下，为保障公司董事会正常运转，董事会同意提名王瀚、罗晶、刘展为公司第十二届董事会董事候选人，提名谢华清为公司第十二届董事会独立董事候选人，并提交股东大会选举。任期均为自股东大会审议通过之日起至第十二届董事会届满之日止。
与此同时，*ST美讯还发布了一纸关于总经理辞职暨聘任总经理的公告，董事会于近日收到公司总经理宋火红提交的书面辞职报告，宋火红因个人原因辞去公司总经理职务，辞职后将不再担任公司任何职务。 同时，董事会同意聘任刘展为公司总经理，任期自董事会审议通过之日起至本届董事会届满日止。
履历信息显示，刘展，男，47岁，湖南大学通信工程（计算机通信）专业，清华五道口金融学院金融EMBA。2004年回国创立泰圣思信息系统开发（北京）有限公司至今任法人、执行董事、总经理，2018年9月在五道口金融学院发起成立五道口体育金融研究中心担任理事。
实际上，董事长、总经理等5名董监高选择集体辞职可谓罕见。 Wind人物数据库显示，宋林林于2012年，任国美电器有限公司副总裁，分管国美家电采购业务体系;2015年，任国美在线副总裁，全面分管线上自营业务体系；2017年7月至今，任*ST美讯董事长、法定代表人等。
而宋火红也曾在国美担任高管，其2000年9月入职国美电器;2000年9月至2012年2月，历任成都国美电器财务经理，成都国美电器财务总监，国美电器西部大区财务总监;2012年2月至2017年8月，任重庆国美电器总经理;2017年8月至2019年7月，任成都国美电器总经理.2019年7月起任国美通讯总经理。自2019年10月29日起，任*ST美讯总经理。
值得一提的是，近期，因涉嫌信披违法，*ST美讯董事长等3人还遭到市场禁入处罚。
4月15日，*ST美讯公告，当日公司收到中国证监会出具的《行政处罚及市场禁入事先告知书》。经查，ST美讯涉嫌违法的事实包括2020年年度报告存在虚假记载、2020年非公开发行股票构成欺诈发行、2021年年度报告存在虚假记载。
中国证监会拟对ST美讯责令改正，给予警告，并处以2156万元罚款；对相关有责人员给予警告，并处以数额不等的罚款。其中，宋林林、宋火红、郭晨作为ST美讯的董事长、总经理、财务总监，在涉案违法活动中起主要作用，违法行为恶劣，严重扰乱证券市场秩序，严重损害投资者利益，情节较为严重，中国证监会拟决定对宋林林、宋火红、郭晨采取10年市场禁入措施。
此外，5月14日，*ST美讯公告，公司及其时任董事长宋林林、总经理宋火红、财务总监郭晨因2022年财务报告信息披露不准确，被上海证券交易所予以监管警示。
整体看，*ST美讯存在两个违规行为，一是对个别客户的收入确认依据不充分，销售退回会计处理不及时，收入计量不准确，导致2022年多确认营业收入985.42万元、多确认营业成本896.92万元；二是公司对个别客户的信用减值损失计提不准确。2022年末，*ST美讯应收某客户的应收账款余额4140.65万元，该款项发生逾期，公司对该客户提起诉讼。但由于计算口径等问题，公司2022年对该客户的信用减值损失少计提227.28万元。
今年4月25日，该公司披露《关于前期会计差错更正的提示性公告》，上述会计差错更正后，公司2022年年度财务报表归母净资产调减341.68万元，营业收入调减985.41万元，分别占更正前金额的10.50%、8.37%。
责编：彭勃
校对：苏焕文
如何 集体跳槽
集体跳槽一直是企业老板一块抹不去的伤，现在企业员工的跳槽不再像过去那样个体辞职了，而是员工的集体跳槽，而且这种趋势越来越严重。 回顾近些年的集体跳槽事件，有李一男离开华为，创办港湾；牛根生离开伊利创办蒙牛，段永平出走小霸王创立步步高，这些无一不给原来的企业造成了巨大的伤害。 步步高打败了小霸王成为了行业老大，蒙牛成为了伊利最大的竞争对手，港湾最后在华为的强势收购下才算平息，但华为也付出了很大的代价。 这算是最经典的几起集体跳槽事件了，无一不折射出集体跳槽对原企业的危害。 年关将至，又到了跳槽的高峰期。 面对集体跳槽事件，企业一般该如何应对呢？根据市场的实践经验总结，一般采取事前预防，事中控制，事后总结的方式。 一、我们先谈企业该如何去预防集体跳槽1、搭建企业良好的沟通机制。 很多集体跳槽都是因为公司缺乏沟通的机制和平台，这样员工心中的诉求就无法得到有效反馈，久而久之就萌生了跳槽的想法。 建立沟通机制一般有这样的几个方法：企业可以通过建立总经理信箱，使员工的任何想法都能直接到企业的最高层，这是很多国际知名公司比较青睐的一种做法，比如爱默生就是通过这种沟通机制确保整个公司的信息畅通。 确保每个员工受到公平公正的待遇。 定期的会议沟通。 通过周例会，月度例会，或者季度总结大会等方式进行正式的定期沟通。 使得上情下达，各方的意见能顺利的传达。 完善公司的流程制度。 很多跨部门沟通以及部门内部的沟通出问题都是因为流程有问题，因此建立清晰的流程，能减少沟通摩擦。 通过开展一些团队活动，加强各个部门之间员工的交流与沟通，减少摩擦。 很多企业都会定期举办一些外出旅游、拓展等活动，还有一些企业甚至每个周都会有包场的足球，羽毛球、篮球等等体育活动，这些非正式的沟通使得员工与员工之间的交流更加的便捷。 这是常见的一些加强沟通机制的一些手段，当然加强沟通的方式还有很多种，这就需要我们企业根据自身的实践去不断完善，寻找适合企业自身发展的沟通机制。 2、让员工共享公司发展带来的收益。 不少企业的老板把员工当成是打工者，抱着你来我这工作是为我打工的心态。 这样对一些优秀的人才来说，肯定留不住他们的。 因此老板更多的应该去与员工分享企业发展带来的收益，让员工看到公司的发展前景。 根据市场的实践来看，现在很多企业都通过给予员工股权的激励的方式使员工和公司绑定在一起。 比如今年苏宁，腾讯等公司的股权激励，使得员工分享了公司成长带来的收益，这样员工的干劲更足了。 当然还有许多与员工分享收益的方式，比如年终分红，绩效奖金等等方式，都是企业与员工分享收益的手段，但具体如何实施要依据企业的实际情况而定。 3、完善和规范劳动合同的管理。 在劳动合同管理上，对保密协议，竞业限制等要在法律的范围内做出详尽的规定，以防止员工集体跳槽给公司造成巨大的损失。 4、人才梯队建设。 做好人才的储备，防止一旦出现人员流失，能迅速的替补上。 在这方面做的比较好的就是万科集团了，每年，在万科集团人力资源部的牵头下，根据员工的业绩和上级主管的推荐、人力资源部的审核，万科会从一线公司中挑选出一支具有上升潜质的管理后备队伍，这个队伍大概包括两部分，一部分是从基层上升到中基层管理者的队伍，大概500人，一部分是从中层上升到高层的管理者队伍，大概50人。 通过“50”和“500”两个数字的持续滚动，万科实现了其管理人才梯队的延续性和扩张性。 二、尽管我们预防工作做的很到位，但是还是发生了集体跳槽事件，怎么办呢？首先，弄清楚原因，尽量去挽留。 不要为了留下员工而去威胁，或者克扣工资等手段，这样只会加快员工离去的脚步。 与员工尽量心平气和的去进行离职面谈，深入了解员工离职的原因，如果是公司方面的原因，看是否能改进，并尽力挽留，实在挽留不下来的，详细做好离职面谈的记录。 如果集体跳槽违背职业道德，给公司造成了损失的，要运用法律的手段追回来。 比如今年宇龙酷派集体跳槽到同洲电子的8名员工，涉嫌把宇龙酷派的技术泄密给同洲电子，对宇龙酷派造成了极大的损失，最后宇龙诉诸法律，由公安机关的介入才算平息了此事。 其次，做好工作的交接。 不能因为员工的流失而忽略了工作交接，使工作能做到有序衔接。 需要注意的是目前正在进行的工作的时间进度表，对接人及其联系方式等。 最后，保留员工的联系方式。 不能因为员工离职了就断了联系，做到人走，茶不凉。 有些员工离职后，可能以后能成为公司的合作伙伴，或者重新回到公司，这也未必不可能。 根据市场实践，曾经有一家高科技公司在员工离职后，还为公司介绍了几个公司比较稀缺的岗位。 而这几个岗位公司招了好久都没有招到。 三、处理完集体跳槽事件后，又该做些什么呢？第一，做好统计和总结工作。 统计公司员工集体跳槽的原因，总结公司需要改进和完善的地方。 这需要大量的数据收集以及记录工作。 对集体跳槽原因进行分析和总结，定期汇报公司高层。 第二，做好改进方案，规避集体跳槽。 根据跳槽的原因的分析，制订详实的规避集体跳槽的制度和政策，在原有制度和政策的基础上做出改进和修订。 总之，做到成功应对集体跳槽，就得做好事前的预防，事中的控制和事后的总结改进，这样才能使集体跳槽的风险降到最低点。
公司离职，住房公积金不交了以后几年后能拿啊？怎么拿？麻烦吗？
公司离职，住房公积金不交了以后1年后能拿但是限外地户口不能全部提取的，
公司违法解除劳动合同，赔偿一个月薪资合理吗？没有提前书面通知，口头通知5天后离职
如果用人单位口头说要辞退你，你在没有接到正式书面通知（盖有公章）前，按时上班，或要求用人单位给你一个书面通知。 如果仅凭用人单位口头说你明天不用来上班了，你就不来的话，到时用人单位会说是没有人说过不让你上班，是你自己旷工数日，按你自动离职处理了。 被用人单位辞退或解除劳动合同，分三种情况，一是劳动者有《劳动合同法》第39条规定的情形，用人单位无需提前30天通知劳动者，也无需支付经济补偿；二是依《劳动合同法》相关规定或劳动合同的约定解除劳动合同，符合《劳动合同法》第46条的情形，，按第47条规定向劳动者支付经济补偿；如果用人单位没有提前30天书面通知劳动者，还应按《劳动合同法》第40条规定向劳动者额外支付一个月的工资；三是如果用人单位违反《劳动合同法》的规定和劳动合同的约定，用人单位应按《劳动合同法》第48、87条规定向劳动者支付赔偿金，赔偿金是经济补偿的二倍。 经济补偿金的计算范围详见《劳动合同法实施条例》第27条。 用人单位还应向劳动者出具《劳动合同法》第50、89条规定的解除劳动合同的证明，该证明的内容应符合《劳动合同法实施条例》第24条的规定。 注意保留好用人单位要求你向某人交接的书面通知、交接清单，这些都是权益受侵害时你依法办理了交接的重要证据。 如果用人单位不出具向某人交接的通知，可以视为无需交接。 解除劳动合同（或劳动关系）时的工资支付时间详见《工资支付暂行规定》第9条，经济补偿金支付时间详见《劳动合同法》第50条。 如果不按时支付，可以按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3、10条或《劳动合同法》第85条规定办。 不同的是前者可以直接主张，后者需要劳动部门责令后仍不支付才能主张。 特别提醒：看我以上回答，要把书名号《》中所涉及的内容找到后，你才能充分理解我回答的意思。 我的网络空间有以上提到的法律规定，你可以去查阅。 假设你完全在理，公司完全不占理，那么公司属于违法解除劳动合同，应该给你三个月的经济补偿。 我上面已经说过了，用人单位还应向劳动者出具《劳动合同法》第50、89条规定的解除劳动合同的证明，该证明的内容应符合《劳动合同法实施条例》第24条的规定。 如果这个证明按该规定出具了，应该不会对你今后找工作有什么妨碍，毕竟现在建立劳动关系，解除劳动关系都是很平常的事情。 如果不按该规定出具，写了有损你人格的言语，你可以拒绝违规的写法，给你造成了损失，可以按《劳动合同法》第89条规定办。
