出品｜搜狐科技
作者｜郑松毅
编辑｜杨锦
“我很害怕。如果我不害怕，那我就是疯了”，OpenAI的一位前员工心有戚戚地说。
人工智能发展至今，有人说它变成了一头真正的猛兽，安全问题已不受控。那些有技术信仰，从OpenAI等人工智能公司相继离职的员工们，到底看到了什么？
这两天，一封由13位OpenAI和Google DeepMind前员工、现员工联合发布的公开信，在科技圈被传得沸沸扬扬。
OpenAI和Google DeepMind前员工、现员工联合发布的公开信《对先进人工智能的警示》
这封信获得了约书亚·本吉奥和乔弗里·辛顿两位顶级科学家的署名支持。加州大学伯克利分校计算机科学教授、人类兼容人工智能中心主任斯图亚特·拉塞尔也在文末署名。
搜狐科技查阅公开信原文发现，其内容强调了人工智能技术带来的安全风险，谴责了OpenAI等人工智能公司强制员工签署保密协议的行为，并表达了对AI公司“利益至上”研发理念的担忧。
公开信提到，“AI技术的发展带来了严重安全风险，这些风险包括加剧现有的不平等、操纵和误导信息、以及失控的自主AI系统可能导致人类灭绝。”
“AI公司拥有大量关于其系统能力和局限性的非公开信息，涉及系统的保护措施以及系统的各种风险水平。然而，他们目前只需要向政府分享部分信息，并不背负着向政府汇报的强烈义务，更没有义务向社会公众分享任何信息。我们不认为他们可以完全自愿地分享这些信息。”
他们认为，自己关心的许多风险尚未受到监管，呼吁AI公司应支持公开批评，允许员工及具备专业知识的组织提出他们的担忧，只要保护商业秘密和其他知识产权利益即可。
出于对公司机密信息保护和员工个人安全的考虑，建议AI公司设立一个可验证的匿名流程，且AI公司应承诺不对举报者采取各种报复行为。
公开信发布后，OpenAI回应驳斥了这些指控。
OpenAI表示，“公司一直提供最强大和最安全的AI系统。相信能利用科学的方法来应对风险。”不过，OpenAI也承诺，鉴于这项技术的重要性，进行严格的辩论是至关重要的，已经为员工提供了表达担忧的途径，包括匿名诚信热线以及由董事会成员和公司安全部门领导组成的安全与保障委员会。
OpenAI前员工透露将在2027年实现AGI，但人类还没做好准备
对OpenAI安全治理有意见的，不仅仅是撰写这封公开信的参与者。
就在前日，OpenAI前超级对齐部门成员Leopold Aschenbrenner在网上公开了他被解雇的真实原因。
今年四月，他给OpenAI的几位董事会成员分享了一份关于AI安全的备忘录，用实例分析提示公司内部对AI安全监管的力度还不够，引发OpenAI管理层的不满，最终他被开除。
被解雇后，他将自己在OpenAI工作期间了解到的信息总结发布在网页上，转换为PDF足足长达165页。
他在报告中指出， 深度学习没有遇到瓶颈，快速计算效率还在呈指数级增长，人类在2027年就能实现AGI（通用人工智能）。一旦达到AGI，数百万个AGI可以自动化AI研究，将十年的算法进步压缩到一年内完成，而在2030年左右就能发展出全面超越人类的超级人工智能，但人类似乎还没有做好准备。
他表示，“可靠地控制比我们更聪明的AI系统是一个未解决的技术问题。在快速的智能爆炸期间，事情很容易失控。”
他判断，到本十年末，将会有令人难以想象的强大人工智能系统出现。
“人工智能将实现自主运行，并将比人类思考速度快上数个数量级，能够迅速掌握编码及不同科研领域中的核心知识。仅在数周内，AI将能完成获取数十亿人类等价年份的创新经验。”
这意味着，对于那些把人类困住数十年或上百年的复杂科学问题，对AI来说会变得显而易见。
但这也引人深思，超级智能时代会不会成为人类最动荡的时期之一？作者警告，到本世纪末，人们都将身处其中。
OpenAI安全问题频繁暴雷
OpenAI受到过的安全指控还不止于此，员工感到失望。
5月份，最新大模型ChatGPT-4o发布不久后，OpenAI联合创始人、首席科学家伊尔亚·苏茨克维宣布离职，几小时后，超级对齐团队负责人杨·莱克也宣布离职。
随着两位领导的离开，OpenAI核心安全团队“超级对齐”正式解散。消息人士透露，注重AI系统安全的员工已经对公司CEO山姆·奥特曼的领导失去信心。
杨·莱克表示，“OpenAI领导层关于公司核心优先事项的看法不合，超级对齐团队过去几个月一直在逆风航行，在提升模型安全性的道路上受到公司内部的重重阻碍。”
“OpenAI内部对于如何谨慎使用技术、减轻不平等、权利和环境影响的措施存在分歧。OpenAI在安全问题决策上不够透明且缺乏对决策人的问责。”杨·莱克说。
OpenAI前员工、公开信作者之一的Daniel Kokotajio也提到，他曾希望随着 AI 功能越来越强大，公司内部在安全研究方面的投入会更多，但OpenAI 并未做出这一转变。
他介绍，在离开OpenAI时，员工被要求签署一份包含不贬损条款的文件，禁止发表任何批评公司的言论。若不签署，OpenAI就将收回离职员工的既得股权。
有部分员工出于对OpenAI安全发展的担忧，以及对公司未来方向的不信任，拒绝签署该文件，Daniel Kokotajio就是其中一员。
OpenAI成立新安全委员会，90天后交答卷
对于OpenAI来说，技术变革还在 驱使其向前迈步，但在通往AGI的道路上，不能缺少把控安全的“掌舵人”。
5月28日，OpenAI发布公告称董事会成立一个负责把控AI开发方向的安全委员会，新委员会负责就所有OpenAI项目的关键安全决策提出建议。
公告称，新安全委员会将由董事Bret Taylor（主席）、Adam D’Angelo、Nicole Seligman和Sam Altman（首席执行官）领导，均为公司内部人员。
新安全委员会首要任务是，评估并进一步制定未来 90 天内 OpenAI的流程和保障措施。
OpenAI透露，“最近开始训练其下一个前沿模型，预计最终的系统将使我们在通往 AGI 的道路上更上一层楼。”
AI技术，尤其是朝着AGI发展的技术，无论是对社会发展还是人类文明而言，都具备潜在的巨大影响力。
现在看来，无论OpenAI是否真的会向盈利架构做转变，将AI安全放在首位都是至关重要的，否则有可能将人类引入一个未知的深渊。
正如Geoffrey Hinton所说，并不是要一味地反对AI技术发展，只是主张当人们在投入大量资源发展它的同时，也应该投入相同的资源来确保它的安全。
【企业管理】怎样让你的员工主动离职
展开全部怎样让你的员工主动离职1、速战速决一旦你下决心让某个人离开，那就速战速决，万不可耽搁，并在未行动之前要此守口如瓶（离职、离职日期、如何沟通等），一旦安排好了这一切，就找他“谈谈”吧。 2、慷慨示人除非员工毫无节操抑或犯下大错，我都会表现最后的慷慨。 我会给一些遣散费尽管公司政策或者合同里面没有要求。 我会给他们一些股票即便并无义务如此做，我想把离职定格在尽可能缓和的氛围里。 我会在他们走的时候说他们的好话，无论是在财务上还是情感上我都不会吝啬分毫，离职对于双方而言都变得更加简单！3、叙述明确不要拐弯抹角，跟他们谈话就可以，他们是要离开的人，一定要弄清楚什么时候谈、怎么跟他们谈。 弄清楚所有涉及到的财务以及其他方面的问题，不要拐弯抹角也不要混淆视听。 在这种情况下，大多数的员工会要求讨一个说法，提前准备好好说辞，从容不迫地解释给他们。 离职的原因未必就是雇员的错，有可能并且常常是公司的错，在创业企业中，员工会很随意，CEO有权以任何理由要求任何一个员工离开，所以尽可能的诚实一些，想清楚解雇的理由，坚决避免陷入无休止的争吵中。 4、获取建议在某些情况下，公司可能会面临潜在的法律风险，当你还是小公司的时候，向你的律师咨询特定的情况，这样就会知道什么时候你会面对这些情况。 当你的公司成长为大公司时，你的HR团队应该知道什么时候会遇到这些特定的情况。 要解雇员工就要提前咨询好，然后再坐下来“谈”。 一旦错过了这样的机会情况会很棘手，你必须要寻求建议，灵活应对这篇文章没有写到的情况。 5、多多沟通一旦告速员工他们将会离开，就要立即与公司里可能会受到波及的员工进行沟通，对高管与合伙人而言，沟通至关重要，事关大局，必须要理清楚做完“离职员工交流”后如何进行公司内部的事后沟通。 前后说辞要一致，不能对离职员工一个说法而到了公司内部就成了另一个版本。 人们说话是自由的，一旦你前后不一致，他们很快就会知道你在混淆视听、胡说八道或者更甚。 徐州招聘网表示当你要求一个雇员离开的时候，你需要考虑两方面的感受，被解雇的员工和留下来的员工。 无论你怎么对待离开的人都会被留下的人看在眼里，即便离开的人不受欢迎，乃至格格不入，甚至“弱爆了”，留下的人都会为他的离开表示同情。 如果你处理得好，这会为整个团队传达一个非常重要的信息。 我发现非常多的缺乏经验的管理者忽视了这一细微差别，进而伤害了留下来的人。 员工需要看到自己在团队被看重，同时他们也想被公平和仁慈地对待，这是一个非常好的表现机会。
马云说员工为什么要离职经典语录
马云说：员工的离职原因林林总总，（只有两点最真实）：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。 这些归根到底就一条：干得不爽。 员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。 仔细想想，真是人性本善。 作为管理者，定要乐于反省。 带团队，你得问自己，人为什么要跟着你混？ 带团队做好这8条：（1）授人以鱼：给员工养家糊口的钱。 （2）授人以渔：教会员工做事情的方法和思路；（3）授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标；（4）授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福 ；（5）授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧。 （6）授人以遇：给予创造团队成长，学习，发展的机遇，成就人生。 （7）授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，光宗耀祖 。 （8）授人以宇：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生 。
什么是员工离职的232现象
什么叫做员工离职的232现象？ 人力资源管理是一个选、育、用、留人的过程，选育用人暂且不多说，留人实际上也是员工关系一个重要的范畴。 众多的公司经过分析比较，发现员工离职较为集中有三个时间段，即入职的第2周、三个月试用期届满及在公司工作了2年的老员工，这就是员工离职的232原则。 第一个2即两周。 为什么员工到公司两周就辞职不干了？百分之百的原因是招聘时欺骗了他，在公司工作了2周，基本的一些情况他已了解了，发现与应聘时介绍的完全不同，于是他就不会再等了，提出辞职。 笔者在做员工关系工作时负责与离职的员工进行访谈，曾有一位入职两周的员工提出辞职，通过离职访谈得知，他的主要离职原因是因为入职后相应的薪资福利与应聘时招聘人员介绍的有差异，当初应聘时招聘人员介绍其入职后享有出差补贴、季度奖金等各项福利，然而真正入职以后发现补贴少的可怜根本不够用、季度奖金并不是每个人都能享受到的等等，与自己期望的薪资要求差距甚远，于是提出了辞职。 第二个3是三个月试用期。 为什么员工在试用期之内就辞职了？这有很多的原因，如招聘人员曾许诺他到岗后什么职位、参加什么培训，享有的什么福利，将有什么发展机会等等，然而3个月时间过去了，都没有发生。 或者是在应聘时招聘人员描述的公司企业文化如何、如何，然而三个月下来，他深入的了解了公司的企业文化，发现你给他太夸大了。 这时员工他就会重新思考，就不会在试用期过了以后还再等待或适应下去。 这前面两个原因都跟招聘有关系；最后一个2是两年。 员工在一个公司做了两年，我们都称为老员工了。 对于老员工而言，既然他在这个单位工作了2年的时间，他从心里是认可这家公司的，是热爱他的这份工作。 然而经过2年的时间，他希望在自己目前的工作岗位上能够实现一个突破，能够得到学习新知识新技能的机，想要升职或者进行工作轮换了，这时若公司不能给他提供这个机会，不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。 如何避免出现员工离职的232现象呢？ 因为第一个和第二个离职原因主要是跟招聘有关，因此，在招聘环节一定注意，招聘人员不能一味地看重到岗率、急于希望应聘人员到岗，在其招聘时宣导的公司基本政策出现不实或偏差的现象。 招聘人员在招聘时一定要如实的告知应聘人员其相应的薪资福利待遇，客观公正的介绍其公司的企业文化，尤其是公司的一些特色企业文化，避免夸大其词或轻易的给予许诺。 若有必要，部门还可在招聘人员的绩效目标中设定一条关于试用期人员流失率的绩效，这样可以与招聘到岗率相互制约，既能保证人员的到岗率，同时也能防止试用期人员的流失率。 针对最后一个离职原因，则与人力资源部员工关系的工作息息相关。 作为HR的员工关系工作人员，应关注老员工的心态和想法，做到适时有效的沟通。 当然，公司的员工很多，仅靠HR人员做到一对一的关注很难，这时我们可以依靠部门负责人及相应的工具。 首先，当公司内部出现岗位空缺时，可以通过内部网络先予以公开招聘，让内部员工及时了解公司目前出现的岗位空缺，为其工作异动提供一个机会。 其次，人力资源部每半年可做一次员工职业倾向的调查，了解员工的基本想法，针对那些有晋升意愿或岗位异动意愿的员工列为重点关注对象。 在与其相关部门负责人沟通并了解其员工的以往的工作业绩后，对于确有发展的空间的员工可给予一定的考核，帮助其实现晋升或异动。 若一时不能够实现的，也应与员工进行及时的沟通，帮助其寻找适合的职业发展途径。
