每经记者：孙磊每经编辑：裴健如
理想汽车裁员事件出现了反转。
日前，据界面新闻报道，在开启大规模裁员仅一个月后，理想汽车正在召回部分关键岗位的被裁员工。
对此，《每日经济新闻》记者向理想汽车方面求证，对方并未对此事进行回应。不过，记者在某职场社交平台上发现，多位认证为“理想汽车员工”的人士表示，上述情况属实。
专家：“先裁后召”属突发事件
在今年初，理想汽车曾定下年销80万辆的目标，但迫于市场环境压力，以及自身发展节奏等问题，理想汽车发现其发展节奏并未能按照预期进行。针对存在的问题，理想汽车尝试通过组织架构调整、裁员等方式来解决问题。
从5月开始，理想汽车内部流传裁员的消息，首先“动刀”的是人力资源部门。此外，造型部门、生产以及供应链相关部门均有不同比例的人员调整。对于裁员比例，有媒体报道为18%，对应5600人，也有消息称裁员人数高达1万人。对此，理想汽车方面均未回应。
值得一提的是，理想汽车人力储备是按照最初预估的80万辆销量目标设定。记者了解到，理想汽车的智驾部门中，很多人都是去年10月份从各企业高薪挖过来的，其中有些人的薪酬涨幅超过了50%。而5月开始的裁员举措是在为这一激进的扩张目标“买单”。
上述报道援引理想汽车研发人员称，目前测试端已经有被裁员工接到通知被召回。此前协商的赔偿金尚未发放，后续这部分补偿将不会提供给被召回人员。涉及员工的合同将直接延续，目前还不清楚召回规模和各部门比例。
在理想汽车召回部分被裁员工消息出现之后，业内对此评价褒贬不一。有观点认为，对于被裁员工来说，他们有机会重新回到工作岗位上。对于理想汽车来说，召回被裁员工也可能有助于保持团队的稳定性和连续性，同时也能够节省重新招聘和培训新员工的成本和时间。
“对理想来讲，‘先裁后召’是一个突发的事件，出现一些波折和小问题，应该都是正常的。经历过一些问题，能够快速去调整，去修正自己的战略和一些执行的策略，公司才能够在这种复盘中成长。”北方工业大学汽车产业创新研究中心主任纪雪洪认为。
在纪雪洪看来，理想汽车“先裁后召”事件的出现，反映出当前行业竞争激烈的现状，企业在一定阶段取得成功，并不能代表会获得持续的成功，需要不断地修正调整自己，才能够在市场中真正地存活和发展壮大起来。
产品发布节奏已调整
事实上，进入2024年以来，理想汽车针对行业环境及自身发展进行了众多调整。从表面上看，理想汽车这些调整是对过往扩张迅猛与业务发展之间矛盾的一次纠错，但究其本质，裁员行动以及架构调整反映出理想汽车对接下来业务发展的预判。
在产品层面，理想汽车将原本今年下半年发布的纯电SUV推迟到明年上半年发布。“一是理想汽车自营超充桩数量并未达到可满足的规模，二是门店展位数量难以支持如此庞大的产品体系，否则容易出现增加产品数量却不增加销量的问题。”理想汽车董事长、CEO李想解释称。
而对于纯电产品推迟发布，有理想汽车员工认为，最大的原因在于MEGA的设计语言被市场否认，与MEGA同平台开发的3款纯电动车不可避免地被波及。此外，当前纯电动车赛道非常“卷”，理想汽车现有的方案中竞争优势并不充分，需要在产品方面重新打磨。
产品发布节奏调整之后，理想汽车也下调了今年的销量预期。今年2月，李想曾表示：“2024年将是理想汽车史无前例的产品大年。在更加丰富的产品、更强大的产品力和更高效的产供销体系的支撑下，我们将挑战年交付80万辆，实现中国市场豪华汽车品牌销量第一的目标。”
不过，仅过了一个多月，理想汽车便因MEGA和2024款L系列车型的订单量均不及预期，将全年销量目标调整为“在2023年销量的基础上增长50%~70%”，即56万~64万辆。近日，据晚点auto消息，理想汽车希望在今年下半年尽快实现月销5万辆。对此，理想汽车方面未予置评。
按此数据计算，理想汽车全年销量约为48万辆，较去年同期增长27.6%，虽然同比增速低于2023年的182.2%，但在鸿蒙智行等强势品牌接连推出全新或改款车型与其竞争的情况下，理想汽车要完成此目标仍不容易。
有观点称，理想汽车如在今年第三季度实现智驾全国都能开，则会带来产品价值提升，传播度提升，进而助力销量的提升。而在纪雪洪看来，当前智能驾驶功能在汽车市场，尤其是高端汽车市场的渗透率逐步提升。尽管理想汽车裁员涉及智驾部门的人员，但智驾仍是理想汽车重点发展的方向。
“另外还要关注，理想汽车是不是还有持续进行产品定义、创新的这种能力。随着智能网联新能源汽车发展，企业再进行大幅度或者大面积的产品创新，实际上也越来越困难了。特别是突破自己，对任何一个企业来讲都是比较困难的。理想汽车能不能借助当前已经建立的品牌势能，让自己在体系方面变得更加强大，补足自己的短板，形成比较稳定的产品输出和管理能力，让产品能够有持续的销量，得到用户的认可，也是较为关键的。”纪雪洪表示。
每日经济新闻
如何提高招聘效率
原发布者:fcl如何提升招聘能力集团正处于飞速发展的阶段，对人才的渴求程度比一些成熟型和衰退型公司更加地迫切。 只有及时、有效地引进合适的人才，才能顺应公司发展的要求，进而推动公司的发展。 人才引进的工作是人力资源部门的主要职责之一，为了保证这项工作能取得理想的成绩，集团人力资源管理中心结合公司的实际情况，致力于提升招聘人员的招聘能力，打造一支强大的招聘队伍。 因此，关于“如何提升招聘人员的招聘能力”是集团一直在探索和研究的课题。 今年八月，所有子公司人事行政经理都从全国各地来到了总部参加培训，与总部人力资源部门的同仁欢聚一堂，共同学习和探讨。 这次培训的核心内容就是招聘能力的提升。 集团人力资源管理中心袁杉总经理主讲了招聘流程里的各个环节，比如：分析提炼了市场区域经理的岗位胜任力模型、招聘渠道的选择、招聘启示的编写、简历筛选、面试邀约话术、结构化面试方法和技巧等。 并且，每个环节的细节都一一进行了讲解。 最后，还进行了大量的现场招聘演练。 通过培训，在招聘方面我们学会了很多“招式”，很大程度上提升了我们这支招聘队伍的招聘能力。 培训结束，大家返回到了各自的岗位。 实践是检验培训效果的最好标准，通过近两个月的实践，八月培训的效果得到了肯定。 培训的成果也得到了有效的转化，因为培训结束后我们这支招聘队伍的整体绩效得到了很大的提高，大部分人招聘的分数都是满分。 当然，完成比例确实比以前有了很大的进步，质量上也有所提高，这让人感
裁人时怎样裁
转载以下资料供参考看一个好的HR如何裁人在经济不景气的情况下，裁员成为人力资源管理者不得不认真思考的一个问题。 企业可以根据未来的发展，重新地思考当前的人力资源管理政策，然后对考核、报酬等系统进行调整，以便尽可能地提高幸存员工的积极性。 提前做好准备从企业层面上看，这个准备至少应该包括三个方面：一是经济上的准备，对被裁减的人员，企业需要发放一定的抚慰金，来保证这些人员在一段时期内的正常生活；二是法律上的准备，随着法律意识的逐渐建立，越来越多的劳动纠纷诉诸法律，因此，企业还要做好“打官司”的准备；三是思想上的准备，裁员的影响往往是十分深远的，尤其是高层管理者要有充分的思想准备。 小处试点，积累经验裁员方案出台后，如果一下子就在整个组织内展开，往往会出现不可收拾的局面。 从心理学角度来讲，当刺激第一次出现时，反应总是最强烈的。 在没有思想准备或准备不充分时，一些员工被通知下岗，他们会产生强烈的反抗心理，自然就会有罢工、破坏生产、散布谣言等行为。 在他们的带动下，那些没有被裁掉的员工，出于同情，也会“揭竿而起”。 如果是这样，企业就很难控制了。 一般说来，裁员需要在企业的几个部门，或几个分支机构进行试点，逐渐在企业中营造裁员的气氛。 这样不但让员工做好心理准备，企业也能从试点中积累经验。 集中于生产率的提高裁员不是为了逃避过去的失败，而是根据未来的发展战略，进行人员的战略调整，这样调整的核心是企业生产率的提高。 或者说，“减员”是行为，“增效”才是根本目的。 裁员不是一个时点行为，而是一个连续行为一般来讲，对于员工的技能和知识的评价，是一个连续不断的过程。 当企业认为一个员工不能够满足工作要求，而他个人因为技能水平和基本素质又无法通过培训来获得提升时，裁员就会发生。 所以说，如果人力资源管理中的其它工作做得比较好，企业的裁员压力就不会太大，因为企业随时都在将那些不能提高生产率的员工裁掉。 集中于企业真正的累赘，重组结构为了提高生产率，企业需要重新分析企业的经营活动，以减少低效率、冗余人员和无价值增加的活动，因此，裁员往往会伴随组织结构的重新安排。 组织结构当然不是一成不变的，适时的调整结构应该成为组织的主动行为，不能等到问题出现后才被动解决。 需要注意的是，真正的冗余部门可以裁掉，但对其中的人员不能也简单地裁掉，而是要评价他们的知识和技能，再进行组织内部的重新配置。 参与在裁员过程中，员工的广泛参与也是非常重要的，而且如果引导的好，员工的参与不但不会给企业带来麻烦，反而会使裁员顺利进行。 通过员工的大量参与，能够使其认识到裁员的目的——为了企业未来的生存和发展。 这是企业发展的必然要求，而不单是企业高层领导的一己之见。 另外，员工广泛的参与也为发展管理层和员工之间的信任奠定了基础。 在具体操作中，让员工参与，成立包括跨层次、跨职能部门的小组。 裁员中的专门小组，不仅可以使员工确实参与，而且能够更全面地认识企业的处境和发生的问题。 有些企业为了更清楚地了解部门工作和员工服务，还请来与企业相关的供应商和客户也一同参与，让这些企业的外部单位，从其特殊角度提出自己的意见。
如何才能让企业不断的发展壮大
一是《辞源》对文化的解释是“文治和教化”，“文”是慢慢积累的意思，所以企业文化是无法一蹴而就的。 二是企业文化是企业的个性：团体的共同信仰、价值观和行为。 三是企业文化是象征的、整体的、惟一的、稳定的、难于改变的。 四是企业文化既有有形的部分，也有无形的部分，是由有意识学习与无意识学习组成的，不是书面的理想、愿景和使命，而是日常的实务、沟通和信仰。 五是简单地说，它是在一个企业里事情如何做好。 六是企业文化还可以看做一个循环、哲学表达价值，价值体现于行为上、行为说明哲学。 七是企业文化也可以看作一个系统。 简而言之 就是一个企业的习惯，个性，追求和信仰小企业管理好自己，大企业管理好大家。 企业小，要把自己这小小的团队组织调动起来。 大家要有互相学习，追逐拼搏的精神。 业务要大家自己去留心想办法，不能光依靠老大！每个人都愿意听好话，而不希望别人对自己指手划脚，这是人之常情。 但身为主管，你的职位注定了你不得不经常扮演这一不太令人喜欢的角色。 怎样才能把令人厌烦的评价工作做得让人心服口服呢？1.批评方式要恰当在评价下属的工作时，要像夹心饼干一样，具体可以分三步走：先肯定下属的工作成绩，然后再具体地指出他工作中的不足，最后提出你对他的期望。 这样将批评夹在好评之中，巧妙而不失委婉，让被批评者心中有数又不至于大跌面子。 2.夸奖要诚实诚实是夸奖的关键。 不管是父母对孩子，还是主管对下属，所夸奖之事必须是真实的、发自内心的。 子虚乌有、随意捏造的夸奖迟早都会被识破，同时还会让你的下属心中纳闷：我并没有在这方面做得很好，他却对我大加表扬，这是什么意思？讽刺我吗？这种表扬实在比批评还糟糕。 3.评价下属的工作要清楚描述问题要尽量力求精确，泛泛而谈是不能起到好效果的。 一来你的下属不能具体明白自己的工作到底是好还是坏，二来泛泛的评价也许根本就不能说服你的下属，反而让人觉得你是在给他小鞋穿。 与其说小姜，你的这份报告做得太马虎了，我实在不能接受，不如说：小姜，你的报告中的数据不够准确，市场分析也不够精确，与当前真实的市场情况尚有一定差距……这样，你的下属必定会心服口服，无话可说。 4.期望要诚恳小张，你是个很有上进心的青年，我希望你下次做得更好。 小黄，我发现你的工作每次都有进步，我真高兴，相信你一定能给本部门做出更大的贡献。 不要小看这几句评价的话，它能让你的下属在接受你的批评后备感温暖，工作更有激情。 5.恩威并施恰到火候威就是严格、责备；恩就是温和、奖励。 下属做得有失妥当的地方固然应当责备，而对其表现优秀之处，更不可抹煞，要给予适当奖励，这样下属的内心才能平衡。 你在评价下属时，必须考虑他们的心理特点，从而把评价工作这门艺术掌握得恰到火候。 所以我认为一个好的管理人员是促进企业发展的原动力。
