导读：“非升即走”制度引入国内已30余年，正被越来越多高校采用。这一制度旨在打破高校教师职业“铁饭碗”，改变高校教师“能上不能下、能进不能出”的身份固化现象。但近几年，部分高校“非升即走”制度遭遇热议，特别是对青年教师的“不友好”被愈加频繁地关注和讨论。不少专家和科研人员表示，“非升即走”制度已到了迫切需要改变的时候。今天，一读EDU（ID：yidu_edu）带您共读本文， 探讨如何为青年学者创造一个更加健康的成长生态。
引入竞争机制，打破“铁饭碗”
“非升即走”制度最早源于美国的终身教职评定制度。1993年，清华大学最早引入并试点“非升即走”制度。此后，国内其他高校纷纷效仿，逐渐形成了目前以“预聘-长聘制”为标志的高校教师聘任制度，即“非升即走”制度。
厦门大学高等教育发展研究中心教授徐岚说， 20世纪90年代以来，我国高校经历了“职务终身制-人才单位所有制-评聘分离”等一系列改革 。在以往制度下，辞退一个不合格教师难度非常大。引入“非升即走”制度后，高校教师工作氛围发生很大转变，即使是有编制的教授，如果不能完成聘期考核要求，也会被降低岗位等级甚至暂停研究生招生资格。
该制度较为常见的一个做法是，新聘任的青年教师进校时以“预聘或准聘”形式签订劳动合同，在约定聘期内 (一般为两个聘期，每个聘期为3年)，完成规定的考核指标，达到要求且通过考核者可获得长期聘用，或者转为事业编制，否则不再续聘。
“非升即走”制度意在建立“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的用人机制，对推动高校人才合理流动、优化师资结构、激活教师工作积极性、促进高层次人才脱颖而出具有重要意义。
不少高校受访者表示，“非升即走”制度打破了高校教师职业的“铁饭碗”，将竞争机制引入高校人事制度，解决了高校教师论资排辈、熬年份等问题。“如果不是‘非升即走’制度，我可能没有这么大的科研动力，尤其是刚结束艰难的博士论文写作，很容易歇两年，得过且过。”入职近4年的山西某高校青年教师方欣（化名）说，一套行之有效的激励制度对于大多数教师来说是必要的。
以“数”代评，以“走”代管
近期，一些有关“非升即走”的新闻事件不断进入公众视野，引发网络热议和不少“青椒”（青年教师的简称）共鸣。部分“青椒”反映，“非升即走”下的“学术锦标赛”，带来了 高校教师之间的过度竞争
有受访“青椒”表示，现在评职称的学术成果都不能按制度规定的门槛来算，要看竞争对手来算，“你永远不知道多少是够了”。广东某高校一位教师说，10年前，他32岁获聘副教授，发表CSSCI期刊论文12篇，主持省部级以上课题5项，其中一项国家社科基金青年项目，获政府学术奖励3项，这个成果在当时评审时算中等，现在这些已远远不够。
“以前说十年磨一剑，现在一年磨一剑都不行，恨不得一月磨一剑，你只能快出活儿，多出活儿，否则连饭碗都保不住。”南方一所985高校青年教师小李说，从入校的第一天起，论文为王的游戏规则就成为他的“紧箍咒”，不断在脑子里跳动。
采访中，部分“青椒”以追求“失去灵魂的卓越”来形容自己的状态。“教学最多投入三分，其余七分都要做科研，这是大多数大学安身立命的黄金法则。不要问我这样对不对得起学生，我先得考虑留下来。”一位“青椒”说。
少数高校将“非升即走”异化为以“数”代评，以“走”代管。
部分高校对青年科研人员“重考核轻培养”，在考核中片面注重学术成果发表数量。中部某高校一名青年教师说，地方本科院校为提升学校排名，或获批硕士点、博士点，让部分学科建设入选“双一流”，就把相应指标下达给院系，进而体现在对教师的论文数量考核上。表面上看，学校取得了不错的发展成就，但多是求数量，不重质量。南方某985高校一位院士说，现在部分高校学者研究的不是他最感兴趣的，也不是社会最需要的，而是能最快出成果的。
在有的高校，“非升即走”被质疑为“割韭菜”、功利且短视的制度。多名博士研究生向半月谈记者反映，有的高校大量引进青年教师，3年后淘汰率甚至超过90%。马君说，高校编制有限，比如只有一个编制，却引进多个博士。如果提前告知且获得职位的标准清晰还可理解，如果没有，这种原因的无法续聘可能对他们的学术生涯造成重大打击。
华南师范大学教育科学学院教授陈先哲说， 少数高校在“非升即走”制度实施过程中，演变成“短平快”筛选和评价青年人才的一种方式，这对于长远性的人才评价和培育是不利的。
为青年学者创造成长的健康生态
当下，高校普遍在加强人才队伍建设，采取怎样的人才聘用、评价、激励、保障等政策，是共同面临的课题。受访专家认为，应从以下方面完善“非升即走”制度。
首先，回归“非升即走”是人才甄选手段的本质。 徐岚说，在有的高校，“非升即走”制度已在一定程度上异化为追求短期科研绩效的工具。解决这个问题，高校必须从根本上回归“预聘-长聘”制度的核心理念，即筛选有学术志向和潜力的青年学者，让他们专注研究领域或扩展新的跨学科方向。马君建议，要给预聘的青年学者创造充分和良好的学术发展条件，包括为他们提供科研启动经费与实验室空间，赋予他们招收培养研究生的资格等。
其次，优化具体制度，健全青年教师权益保障机制。 高校应在招聘时设置明确的招聘比例，不应招聘过大比例的“非升即走”人员。此外，将教师权益保障贯穿制度执行全过程，如在招聘时强加信息公开，在合同签订时坚持教师参与等。
最后，加强顶层设计，加大“破五唯”力度。
高校不能简单以学术成果“数量”和“等级”来决定一个教师的去留，更重要的是关注学术成果的创新价值，改变“唯论文、唯量化”的评聘现状。方欣建议，制定合理的目标、绩效引导和辅导体系，结合学校特点和办学类型，针对不同类型、不同层次教师，实行分类分层评价，实施差异化的评聘制度和管理措施。
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非升即走 什么意思?
“非升即走”是一种职业晋升或流动的策略，特别常见于学术界，如高校或科研机构。 这一策略意味着一个人在其职位上的发展只有两条路径：晋升到更高的职位，或者离开当前职位。 “非升即走”的策略起源于学术界的竞争性和资源有限性。 高校和科研机构为了保持其学术水平和竞争力，需要吸引和留住优秀的科研人员。 因此，他们通常会给年轻的研究人员一定的时间（如几年），以证明他们在该领域的研究能力和成果。 如果在这段时间内，研究人员能够发表高质量的论文、获得重要的研究项目或奖项，他们就有机会被晋升为教授或研究员，并获得更多的资源和自主权。 然而，如果他们在这段时间内没有取得显著的成果，他们可能会面临被解雇或转岗的风险。 这种策略的好处是，它鼓励研究人员保持高度的竞争力和创新精神，同时也为机构提供了筛选和留住优秀人才的机会。 然而，它也带来了一些问题。 例如，它可能导致研究人员面临巨大的压力，因为他们必须在有限的时间内取得成果，否则就可能失业。 此外，这种策略可能不利于长期的科研合作和团队建设，因为研究人员可能会频繁地流动和更换工作环境。 在实际操作中，“非升即走”的策略也会因机构、领域和个人的具体情况而有所不同。 有些机构可能会为研究人员提供更多的支持和资源，以帮助他们度过这一关键时期；而有些领域的研究可能更加困难，需要更长的时间才能取得显著的成果。 因此，对于研究人员来说，了解并适应这一策略是非常重要的，他们需要在保持竞争力的同时，也要关注自己的长期发展和工作生活平衡。
ldquo 非升即走是什么意思啊?
“非升即走”是一种人事管理制度，主要应用在高校或科研机构等学术领域。 它指的是员工在一定的期限内，如果没有达到晋升的标准或没有实现预定的业绩目标，就必须离开该机构。 这种制度在学术界尤为常见，用以激发教师的学术活力和创新能力，同时保持学术团队的竞争力和活力。 详细来说，“非升即走”制度通常设定了一个明确的评估周期，比如五年或六年。 在这个周期内，员工需要完成一定的教学和科研任务，并在学术成果、项目经费、人才培养等方面达到一定的标准。 如果评估结果显示员工未能达到这些标准，他们可能面临两种选择：一是晋升到更高的职位，比如从讲师晋升为副教授或教授；二是离开该机构，寻找其他的发展机会。 这种制度的核心在于其激励机制和竞争压力。 一方面，它鼓励员工在有限的时间内尽可能多地产出学术成果，提升自己的学术地位；另一方面，它也带来了一定的竞争压力，因为员工需要与其他同事竞争有限的晋升机会。 这种竞争压力有时可以激发员工的潜能，推动他们取得更好的学术成就。 然而，“非升即走”制度也存在一些争议。 有人认为它过于强调量化指标和短期成果，可能导致学术浮躁和急功近利的心态；也有人担心它可能不利于年轻教师的成长和发展，因为他们可能面临更大的竞争压力和不确定性。 因此，在实施这一制度时，需要平衡好激励机制和竞争压力之间的关系，确保它既能激发员工的积极性，又能保障他们的合法权益。 总的来说，“非升即走”是一种具有挑战性和激励作用的人事管理制度。 它要求员工在有限的时间内取得一定的学术成果和业绩，同时也为他们提供了晋升或寻找其他发展机会的选择。 在实施这一制度时，需要充分考虑其利弊和可能带来的影响，以确保其能够发挥最大的积极作用。
非升即走非升即转是什么 非升即走非升即转解释
1、高校里的老师如果科研结果没达到升职的要求，那么就需要辞退或者转走。 2、我国许多高等学校在人事改革过程中引入了“非升即走”制度，将其作为教师聘用合同解除的条件，根据劳动立法的相关规定，该种做法为有违法之嫌。 为了有效贯彻“非升即走”制度，高等学校可以将教师是否具备特定资质作为续聘的条件，而不是将该制度作为解聘的事由。 司法实践中，对于已经约定为解除条件的，法院可以根据合同解释规则及双方实际履行情况，将聘用合同视为附期限合同。
