（原标题：科技赋能、脉动强劲 多领域“攥指成拳”形成合力助推高质量发展）
央视网消息： 5月30日，《新闻联播》报道了中国在科技领域坚定创新自信以及在农业、制造业、交通、贸易等领域传来的利好消息，多领域发展形成合力，推动高质量发展稳中有进、行稳致远。
科技工作者在建设世界科技强国的征途上勇毅前行
5月30日是第八个“全国科技工作者日”，主题为“弘扬科学家精神，勇当高水平科技自立自强排头兵”。
我国首个以科学家群体为主题的博物馆——中国科学家博物馆5月30日面向社会公众开放，主展“共和国脊梁”集中展出了190余位科学家的珍贵资料。
弘扬科学家精神，坚持“四个面向”，广大科技工作者在建设世界科技强国的征途上勇毅前行，取得一批重大突破。
面向世界科技前沿，我国在量子信息、干细胞、类脑芯片等前沿方向取得一批原创成果。不久前，中国科学技术大学团队成功构建了国际首个基于纠缠的城域量子网络。
面向经济主战场，新质生产力加快培育，智能机器人等新兴产业不断壮大。今年以来，中国科学院自动化所Q系列人形机器人集中亮相，全球首个通用人形机器人母平台“天工”发布。
面向人民生命健康，我国已建立50个国家临床医学研究中心，累计研发成功87个一类新药。
近日，医用重离子加速器、气体磁共振成像系统等高端医疗装备又取得一批新进展。
面向国家重大需求，在浩瀚太空，中国空间站科学实验正有序展开；嫦娥六号将有望实现人类历史上首次月背采样返回等重要任务。
两部门加强“三夏”跨区农机运输通行服务
为保障“三夏”小麦机收顺利开展，交通运输部联合农业农村部加强跨区农机运输通行服务保障，通过农机大件运输优先许可、启用农机“绿色通道”、执行“免费快速放行”政策、“一事一协调”解决跨区作业农机运输通行困难等举措，确保农机车辆运输顺畅。
前4个月规模以上电子信息制造业增加值同比增长13.6%
工业和信息化部数据显示，1—4月份，我国电子信息制造业生产稳步增长，行业整体增势明显。规模以上电子信息制造业增加值同比增长13.6%，实现营业收入4.67万亿元，同比增长7.9%。
全国铁路6月15日起实行新的列车运行图
记者5月30日从国铁集团获悉，6月15日零时起，全国铁路将实行新列车运行图。增开旅客列车205列，京广高铁全线按时速350公里运营，北京西至广州南最快只需要7小时16分。增开货物列车74列，其中，中欧、中亚班列7列。
20年来中国—阿盟货物贸易额增长超8倍
5月30日是中国—阿拉伯国家合作论坛成立20周年。据海关统计，20年来，我国对阿拉伯联盟进出口由2004年的3038.1亿元增长至2023年的2.8万亿元，同比增长820.9%。
中国—中亚应急管理合作机制成立
5月30日，中国—中亚应急管理部长级会议在新疆乌鲁木齐举行，会上宣布，建立中国—中亚应急管理工作组，并通过了《中国—中亚应急管理合作行动计划（2024—2026年）》，各方将加强体制机制对接、协同做好应急救援、健全完善联络渠道，推动应急管理合作行稳致远。
中企承建尼日利亚首都城铁一期全面开通
由中企承建的尼日利亚首都阿布贾城铁一期5月29日举行全面开通运营仪式，尼日利亚总统提努布、副总统谢蒂玛等多位政要出席。提努布感谢中方所作贡献，他表示该项目是助力尼日利亚经济社会发展的希望之路。
企业员工流失问题全面分析？
公司员工流失问题分析及对策建议所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。 这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。 员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。 按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。 其中前两种在翔宇公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。 员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。 1.群体性 员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。 而部分员工对于现状的不满以及对于找到下家的毫无顾虑更加剧了员工的主动性流失。 2.时段性 员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。 临近年关甚是如此。 员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。 可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。 3.趋利性员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。 这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。 广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。 这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。 而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。 这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。 员工流失的原因，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德(或品德)不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。 公司现在尚未成立专门的人力资源部门，暂时是由行政部兼管。 但随着公司的发展壮大，人力需求的增多，尤其是合适的高素质人才需求的增多，一个专业的选材部门就显得尤为重要。 专业的选材部门除可以为公司发展提供可持续的人才资源，还可以在一开始就将不适合公司企业文化的应聘者拒之门外，从而规避用人风险和减少员工流失。 4.不注重员工的发展与培训。 一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑作出新的选择。 很多企业创业之初，薪酬待遇和工作环境都比不上对手企业，但他能够吸引和留住一批忠实员工，靠的就是掌门人给广大员工勾画出来的美好蓝图。 华为在08交换机研发成功之前，曾一度徘徊在破产边缘。 创业时期的华为人下至卫生保洁员，上至总裁任正非同吃同住同劳动。 正是任正非这种艰苦创业团结拼搏的精神使得最初的华为人愿意相信那个所谓的明天。 企业培训是提高企业战斗力的又一把利刃，世界500强企业每年投入到员工培训的费用无一例外的占到公司收入的很大比重。 现在商业上的竞争归根结底是优秀人才的竞争，一个关键人才的得失可能直接导致企业的兴衰。 对于企业员工的持续培训必然为企业发展提供强劲的动力。 企业培训一方面提高了员工的专业技能，另一方面也增强了企业凝聚力。 员工流失的成本一、员工流失的直接成本：1.员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。 2.培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。 3.内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。 4.新员工适应工作岗位期间所付出的成本。 员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。 二、员工流失的间接成本：1.人员流失使团队士气涣散的成本员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。 据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10%，则有10%×3=30%的企业员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有20%×3=60%的企业员工正在找工作。 试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大?2.人员流失造成企业后备力量不足的成本频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。 3.人员流失造成企业核心机密泄露的成本这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。 如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。 比如，一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术，这个关键技术就是企业的核心竞争力，这样很可能会使企业一蹶不振。 4.人员流失造成企业声誉被破坏的成本如果一个企业的员工流动频繁，一方面，离开企业的员工，自然会对企业存在的问题有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价；另一方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。 这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。 人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。 如此巨大的、甚至是不可估量的各种人员流失成本，或许真的有很多企业领导者还未意识到人员流失成本这个问题，或许有很多企业高层管理人员已经意识到了人员流失给企业造成的损失，但苦不堪言。 如何解决这个问题，已经成为很多企业关心的问题。 减少员工流失的对策企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。 具体来说，企业要从以下几个方面做好工作：一、建立良好的选人和用人制度企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要谨慎录用。 同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。 每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说：“我们要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。 ”二、创新薪酬的分配模式在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。 因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。 针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。 应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想马儿跑得好又想马儿不吃草的情况是不存在的。 依据这样的原则，公司可以根据自己的情况，改善自己薪酬的分配模式。 超产奖这一方式的运用也是一个较好的尝试，在获得成功检验之后可以作为一项长期的制度确定下来。 前面提到的年终分红或者叫做新春红包也可以在一定程度上缓减员工流失的状况。 管理人员按比例投入购买公司设备既可以减轻公司资金压力，提高管理人员收益性分配，也可以增强管理人员的主人翁心态，强化管理人员责任心和工作积极性。 随着公司的进一步发展壮大，我们甚至可以运用期权分配，股权发放和员工持股的激励方法。 这些方法已经在无数大公司的发展历程中得到证明。 三、构建公平公正的企业内部环境 公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。 企业必须从以下几个方面做到公平：1.报酬系统的公平。 要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。 同时，正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。 2.绩效考核的公平。 要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。 制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。 对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。 通过深入各个部门的学习调研，深刻地感觉到公司现在的各项考核基本流于形式，未能起到导向、约束和促进作用。 可以责成人力资源部门（行政部暂代）制定可行方案，切实推进。 3.选拔机会的公平。 为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。 把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。 当然，公平还体现在企业管理的其他方面，企业管理若能在各方面都做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。 四、创建以人为本的企业文化 一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观。 整个企业高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。 当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。 如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。 五、拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。 企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。 例如，惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划，这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。 如何减少员工流失给企业带来的危害员工的正常流动无疑会给社会经济带来增加企业活力、激励人才竞争、促进人力资源合理配置等方面的积极影响，但同时，就企业来说，人才的流失、员工忠诚的下降，又会给经营发展战略、企业形象造成重大的损失，有时甚至会产生灾难性的后果。 一般来说，员工的流动率应该控制在5%范围内，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响不大，但是超过5%就意味着公司在某个方面存在问题，就会给公司的发展带来障碍。 员工的流失对于企业来说是不可避免的，对于已经要发生的员工离职，企业所能做的工作就是尽可能的减少员工离职给工作带来的负面影响。 离职并不意味着背叛。 企业对于员工的离职，要有一个正确的态度，目前很多企业认为员工离职就是一种背叛，基于这种观点，企业对于离职的员工常常采取一种敌对的态度，实际上，这种做法是极为错误的，它将在以下几个方面进一步加大员工离职给企业带来的危害：1、不利于离职员工和继任员工之间的工作交接。 任何一个员工，在企业工作一段时间以后，对于其所从事的工作总是有一些自己的感悟和理解，而这些东西对于继任者会有很好的帮助作用，如果出现敌对的情绪的话，必然带来员工的不满情绪，于是在交接工作时，离职的员工就会采取一种被动的、消极的态度，仅仅进行一些表面上的交接工作，这显然不利于继任者迅速地进入工作状态。 2、加大员工离职后对企业的负面评价。 对于已经对公司不满的离职员工来说，这种敌对的情绪会进一步加大其不满，对于一些修养较高的员工来说，在以后提及该企业的时候可能不会说什么有损企业声誉的话，但是对于很多员工来说，会说些什么就是可想而知了。 长此以往，企业的社会声誉就会受到严重影响。 3、如果矛盾激化的话，还有可能给企业带来诉讼。 目前的很多企业在劳动用工方面都存在着违法的地方，如果激化矛盾，离职的员工就可能一气之下，将企业告上法庭，给企业的发展带来不必要的麻烦。 为了减少员工流失给企业带来的危害，企业管理者需要端正态度，正确面对员工离职。 企业管理者要有大的气度，不要把离职的员工作为敌人对待，只有具备这个态度，才能最大限度的减少损失。 基于这种处理的原则，企业需要做好以下几个方面的工作：一、和离职员工进行一次诚恳地对话，了解一下员工离职的真正原因，并真诚的请员工给公司提一些意见和建议。 这样做的好处既可以有效地削弱员工对公司的不满情绪，还可以从离职的员工那里得到一些平时得不到的信息，发现企业在管理中存在的问题和缺陷。 对于一个即将离职的员工来说，他可以比较大胆的说出平时不愿意说的事情，这些东西往往直接的击中企业管理的弊端，对于完善管理不无裨益。 至于由谁来进行这次对话，建议由企业的管理者直接进行最好。 二、请员工妥善处理好工作交接事宜。 一般来说，如果没有敌对情绪或者敌对情绪被淡化以后，绝大多数员工能够认真地交接好工作，甚至“扶上马，送一程”，这显然对于工作的正常延续具有极大的帮助。 三、为离职的员工组织一次欢送活动或赠送一件小礼物，这个仪式可大可小，规格可高可低，礼物可轻可重，但是其效果都是非常好的，中国有句古话“千里送鹅毛，礼轻情意重”。 对于一个重情重义的企业，既是在以前的工作中存在着不满情绪，也会在这样的一个仪式中化解掉了。 通过以上几个方面的工作，基本上可以将员工离职带来的损失降低到最低点，而且可以给其他员工展现公司温情、大度、以人为本的形象，对于稳定员工队伍、提高公司的凝聚力大有好处。 以上所述，试图从什么是员工流失，为什么会有员工流失，为什么要控制员工流失，怎么样控制员工流失，怎么样减少不可控的员工流失给公司带来的损失这五个方面对公司员工流失问题进行了分析，希望回答对您有所帮助！企业对于员工的流失应该承担主要责任。 绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。 1.薪酬分配模式落后。 应该说，这是人员流失的很重要的原因。 显然，薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。 2.缺乏良好的企业文化及氛围。 良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理，反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。 一般来说企业文化的受众多为有一定学历的或者有一定职业理想的员工，在一般加工工厂员工文化水平普遍偏低的情况下，企业文化管理确实很难落到实处。 针对这一情况，首先公司掌门人应该高度重视起来，制定切实可行的管理方案，任用公司内部合适人选积极推进企业文化建设（内部选人熟悉情况，便于结合公司实际，且具有操作上的可持续性）。 切实让企业文化这一管理利器更好地为公司发展服务。 3.选用人才不当。 一是任人唯亲，而非任人唯贤。 这是民营企业最为常见的现象。 民营企业往往是家族企业，他们常常将重要的职位交给自己的家族成员，而这样出于亲属关系的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。 二是选用人才的失误。 在聘用和甄选人才上发生了误差。
如何打造产业链条完整，配套体系较完善的新兴产业集群
一、构建产业体系，加强集群发展现代产业体系的构成不是独立的，而是产业链条健全、专业协作机制完善、竞争力强劲的产业集群，既有主导产业和其他产业的多层次联合发展，又有三次产业的相互促进。 加强产业集聚发展，一是实现县域内各产业的关联、组合发展。 主导产业生产技术先进，增长率高，产业关联度强，对其它产业和整个区域经济发展有较强的带动作用。 其他产业的发展要根据自身特色，结合主导产业的导向，积极做好专业分工和协作配套，延伸产业链条，形成相互依托、相互支持的产业集群。 二是实现各产业园区协调发展。 现代农业产业园区是集群发展的基本环节，产业集聚区、专业产业园区是集群发展的关键着力点，商务中心区是集群发展的战略重点，各产业园区的协调均衡发展能够加强三次产业的联系，形成互促、互动、互补的产业发展格局。 三是实现各产业园区低碳环保发展。 坚持把生态环境保护摆在产业发展的首要位置，以“建设生态宜居郏县”奋斗目标为工作要求和标准，形成优化经济发展的长效机制，形成全社会参与环境保护的共识。 二、优化投资结构，提高质量效益近年来，我县全社会固定资产投资始终保持快速增长的态势，投资增速连年保持在20%以上，对经济增长拉动作用明显。 由于多年的快速增长，投资总额已接近GDP总额，投资增幅的上行空间变窄，持续增长压力日显。 因此，必须推进投资结构的调整，提高投资的经济社会效益。 一是优化投资结构。 加快构建战略性新兴、高新产业体系，把新兴高新产业加快培育成为先导产业和支柱产业。 以工业产业集聚平台为载体，大力发展生物、医药、新材料等高新技术产业。 以服务业产业集聚平台为载体,引导社会投资向第三产业倾斜,发展金融、现代物流、研究与开发、电子商务、法律、资询、会计等生产性服务业和医疗卫生、社区服务、文化休闲等消费性服务业。 以农业产业集聚平台为载体，加快土地流转，延伸农产品生产和加工链条，提高土地产出效益。 二是推进各集聚区内项目建设进度，紧抓建成项目的投产达产。 加快推进重点项目前期工作，落实开工条件，争取尽早动工建设，对久拖不动的项目启动退出机制。 坚持实行企业全程跟踪服务制度，解决问题，积极支持，促进项目尽早投产、达产，尽早将投资转化为生产力和经济社会效益。 三、注重科技发展，强化创新驱动随着经济增长方式的深刻变化，创新已成为经济社会发展的“第一驱动力”和区域之间竞争发展的关键。 产业层次和竞争力的提升必须依靠科技进步、劳动者素质提高和管理创新,以科技创新破解经济发展的要素性、结构性矛盾和问题。 一是引导企业加大技术创新投入，支持企业建设研究院、工程技术中心、等各类研发机构和产业技术创新战略联盟，加快建立以企业为主体、市场为导向、产学研用紧密结合的技术创新体系。 加大对科技型中小企业技术创新的培育扶持力度，落实财税、金融等优惠政策，建立健全政府投入示范机制。 积极申报由企业牵头实施重大科技项目。 二是建设科技创新公共服务平台。 结合集聚区内主导产业发展方向，依托龙头企业，重点对行业共性、关键性、前瞻性技术进行联合开发，探索建立科技租赁公共技术服务平台，进一步面向社会搞好技术服务。 三是加强专业人才培育。 制定人才培养计划，合理配置教育培训资源，研究和优化人才引进政策，建立健全培养、引进、激励高技能人才的工作体系和政策体系，努力建设一支与产业发展和创新需求相适应的高技能人才队伍。 四、紧扣产城互动，发展惠及群众产业发展的最终目的是为了改善人民群众的生活条件，提高生活水平。 因此，产业集聚发展应与现代城镇体系建设有机结合起来，以产兴城、依城促产。 推动产城互动融合发展需要突出抓好两个方面，一是实现产业集聚发展平台与城市建设有机对接。 按照产城一体发展思路，统筹各产业集聚发展平台和城市建设，强化功能集合构建。 推进产业园区内金融、邮政、卫生医疗、生活服务区等功能设施项目的建设；推进城镇与产业集聚园区发展规划和设施建设的无缝衔接和功能共享，提升产业集聚园区的综合承载能力，加快城镇化建设步伐，改善人民群众生活条件。 二是以产业集聚发展带动人民增收。 产业集聚的直接效应是人口集聚，产业的发展决定了劳动力的流向。 要及时引导和推进农村人口向城镇转移，创造更多就业岗位，鼓励创业并且注重劳动力技能培训，提高劳动者素质。
载人航天精神的内容是什么
艰苦奋斗的精神 历尽千难成伟业，人间万事出艰辛。 我国载人航天工程是在世界航天大国已经发展几十年后起步的。 为了缩小差距，迎头赶上，载人航天工程开始实施就明确提出，要坚持做到起步晚、起点高，投入少、效益高，项目少、水平高，从总体上体现中国特色和技术进步，走跨越式发展的道路。 中国航天人始终以人民利益为最高利益，以苦为荣，以苦为乐，常年超负荷工作，默默承受着常人难以承受的困难和压力。 载人航天工程的成功实践告诉我们，无论过去、现在还是将来，艰苦奋斗永远是我们战胜一切困难、夺取事业胜利的重要法宝。 只有以艰苦奋斗精神作支撑，我们的民族才能自立自强，我们的国家才能发展进步，我们的各项事业才能永葆生机活力。 勇于攻坚的精神 载人航天工程是中国航天领域迄今规模最庞大、系统最复杂、技术难度大、质量可靠性安全性要求最高和极具风险性的一项重点工程。 这项空前复杂的工程在比较短的时间里不断取得历史性突破，一个极其重要的原因在于，中国航天人敢于攻坚、勇于创新。 从试验室到各生产企业，从大漠深处的航天发射场到浩瀚三大洋上的远望号测量船，到处留下了航天人攻坚的足迹，洒下了航天人登攀的汗水。 他们知难而进，顽强拼搏，在重重困难面前百折不挠，在道道难关面前决不退缩，以惊人的毅力和勇气战胜了各种难以想象的困难，用满腔热血谱写了共和国载人航天事业的壮丽史诗。 开拓创新的精神 我国的载人航天工程，从飞船设计、火箭改进、轨道控制、空间应用到测控通信、航天员训练、发射场和着陆场等方案论证设计，都瞄准世界先进技术，确保工程一起步就有强劲的后发优势，关键技术就能与世界先进水平并驾齐驱，局部还有所超越。 面对一系列全新领域和尖端课题，科技人员始终不懈探索、敢于超越，攻克了一项又一项关键技术难题，获得了一大批具有自主知识产权的核心技术和生产性关键技术，展示了新时期中国航天人的卓越创新能力。 这些重大突破，使我国在一些重要技术领域达到了世界先进水平。 中国航天人的成功实践告诉我们，一定要勇于站在世界科技发展的最前列，敢于在一些重要领域和科技前沿创造自主知识产权，大力提高核心竞争力，努力在世界高新技术领域占有一席之地。 无私奉献的精神 我国载人航天事业的建设者，是一支具有光荣传统、建立了卓越功勋的团队。 中国航天人勇敢地肩负起攀登航天科技高峰的神圣使命，为了祖国的航天事业，淡泊名利，默默奉献。 他们献出了青春年华，献出了聪明才智，献出了热血汗水，有的甚至献出了宝贵生命。 他们用顽强的意志和杰出的智慧，将“一切为了祖国，一切为了成功”写在了浩瀚无垠的太空中。 老一代航天人甘当人梯，新一代航天人茁壮成长。 在载人航天工程的几大系统中，35岁以下的技术骨干已占80%，一批既懂专业、又善管理的人才成为各系统、各专业的带头人。 一大批能够站在世界科技前沿、勇于创新的高素质人才，为我国航天事业实现新的突破积蓄了强大的发展后劲。
