日前，知名独角兽企业滴灌通被传内部上线“领头羊计划”，鼓励员工内部创业，员工自己出资100万元，公司配资900万，共同成立SPV，员工就是SPV的合伙人， 组建团队帮助SPV持续挖掘优质资产至滴灌通澳交所挂牌，以此创造投资机会及回报。而 不报名的员工将会被调岗或离职， 此消息一出即引起极大讨论。
随后，滴灌通回应舆论，正式对外发布“领头羊计划”，并解释了其中逻辑： 精选一批骨干分成若干小队，由公司出资，团队跟投一部分， 形成一批侧重点不同的专业投资机构，分头探索不同领域的投资策略。滴灌通承认，这会带来公司组织架构的调整，因此不得不取消或调整部分岗位。
5月20日，有消息称， 滴灌通发了裁员的全员信，涉及不同区域办公室100多位员工，占比约1/4，包括调岗和裁员。 谈及原因，管理层称是没有管理好自有资金的投放速度以及提前招了太多的人。
公司回应：骨干员工做“领头羊”
离职员工可获N+3补偿
据大河网，今年5月中旬滴灌通向员工发出全员信，宣布了公司最新的战略规划，即 “领头羊计划” 和 “ETF计划” 。据悉，公司整体架构会在5月底完成，战略规划是专注市场建设和交易平台发展，包括推动更多市场投资人参与、中央交易系统ETF，以及信息披露、估值、风控和投后资产管理等，以期吸引和赋能更多的参与者参与到以澳交所为中心的滴灌通生态来。
随着公司“二级火箭”战略启动，公司相关部门的组织架构也需要随之调整。 这次调整包括换岗与减员，涉及到不同地区办公室一百多位员工。公司为员工提供了N+3的离职补偿。
据证券时报，“领头羊计划”的内容引发极大争议。据悉， 滴灌通员工可自己出资100万，滴灌通配资900万，成立一个SPV，SPV再反向雇佣该员工， 组建团队并帮助SPV持续挖掘优质资产至滴灌通澳交所挂牌，以此创造投资机会及回报。
随后，滴灌通对此进行回应称，精选一批骨干分成若干小队，由公司出资，团队跟投一部分，可形成一批侧重点不同的专业投资机构，分头探索不同领域的投资策略。滴灌通承认，这会带来公司组织架构的调整，因此不得不取消或调整部分岗位。全员信称，“‘领头羊’计划，是关键的第一步，是二级火箭的火箭头，承担引领和突破的关键任务。
我们期待每一只“领头羊”，将来都能引领一群羊。
”
据21财经，此外，滴灌通还发了一个奖金停发和追偿的通知， 如果投的项目有应开店未开、闭店、欠款等情况，需要按细则停发奖金或者追偿。
21财经记者就此向滴灌通方面查询，但未获正面回应。滴灌通方面表示，“ 领头羊”计划是滴灌通在“二级火箭”阶段重要一环，也是一个先行先试计划，旨在激励过去两年中最懂收入分成领域的内部投资经理， 为市场和生态继续发挥实践出的经验和能力，打造多元化参与的交易所生态。“领头羊”计划按原项目进展安排会在近日内部通告，细节暂时无法提供。
“之前认知不深刻，要严控成本”
据滴灌通官网介绍，滴灌通目前拥有数百人的专业团队，分布于内地、香港、澳门，在金融、科技和零售消费领域拥有丰富行业经验。
据证券时报，此前滴灌通创始人李小加介绍过滴灌通成立之初直接以自有资金投资打造样板， 初心是想连接国际大资本和中国小企业，不只是想做资金的生意，而是要建立一个新的市场（交易所），当前数字化革命让这种想法有了实现的可能。
由于公司规模增长过快，管理层当时的认知不深刻，虽已察觉，但控制不够。 作为一家持牌交易所，必须时刻留足长期战略储备资本，为市场发展留出更多时间和空间。
因此前期为直接投资而提前配置的相关人力与资源，和新阶段新任务就不太适应了。 “留足战略资本，也意味着我们必须时时刻刻严格控制运营成本。这就是我们不得不做出减员调整的根本原因。” 滴灌通内部人士表示。
据界面新闻，滴灌通集团创始人张高波去年12月曾表示，走出第一阶段，自然也会进入到第二个发展阶段。“第二阶段，原来由滴灌通自己扮演的不同角色要社会化。”张高波解释道，
“滴灌通澳交所就是要做一个场子，让大家通过这个场子来挣钱。” 张高波说道：“ 每一个合作伙伴都能够带动一大片，都是一个小的滴灌通，他们可以发展自己的生态。现在我们正处在第二阶段的门槛上。”张高波说。
主打每日收入分成模式
被质疑“是升级版P2P”
公开资料显示，滴灌通集团是一家运用金融科技连结全球资本与小微企业的交易所集团，由港交所前CEO李小加和东英金融创始人张高波于2021年联合创办， 每日收入分成模式是其主推的服务。 通过这一模式，餐饮、零售、服务、文体四大行业的门店得以在滴灌通澳门金融资产交易所（MCEX）挂牌，募集长期资金。
据每经网此前报道，加华资本创始合伙人兼董事长宋向前曾质疑滴灌通所宣称的“非股非债”模式， 本质是贷，且利息收入应不低于20%，无限接近高利贷的标准，是升级版P2P。 此外，对于滴灌通设计的内地找门店放款、香港和海外融资、澳门交易所做资产证券化的三地跨境结构，宋向前炮轰其本质是“监管套利”。
面对宋向前如此激烈的质疑，滴灌通方面回应称，历史上股权投资从来就不是唯一的投资方式。 滴灌通收入分成投资模式，如果被投资门店经营失败，没有偿还投资款的义务，所以并不是债。
清律律师事务所侯旺律师表示，按照滴灌通的投资模式，在投资的时候收益率是不确定的，有可能高于20%，也有可能低于20%。 “我个人认为，如果投资者未要求融资机构或第三方就收益提供差额支付、担保等增信措施，不能仅仅因个别项目收益率较高超过4倍LPR就认定为不合法。”
至于“动了VC/PE的奶酪、从DPI到退出戳到股权投资痛处”等话题，宋向前回应称 “滴灌通不可能抢走我的生意。” “ 我投资的都是大消费品牌，大多数都是直营，滴灌通没本事可以抢； 如果从生意的角度，或许我倒应该感谢滴灌通，它去刺激更多的人加盟，我投资的消费品牌渠道就会更壮大，但就像我之前说的，这不是向善的生意。”
“滴灌通投资的是线下实体门店，投资回收期大概在5年左右，从股权投资的角度，这是一个很差的资产。”深耕消费领域多年的投资人李丽表示， “乍一看回报率挺诱人，但风险很大，现在线下实体门店挺过3年已经不容易，商场里几乎是以半年为周期在淘汰，餐饮更是重灾区。”
李丽表示，“它的财务模型相当激进，选择和它合作的商家， 要么是对于发展预期过于乐观，要么在拿到钱的第一天可能就没打算还， 这样的资产本来就不在我们考虑投资的范围之内，没有动奶酪这一说。”
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卢祥勇
每日经济新闻综合自每经网、证券时报、大河网、21财经、界面新闻、公开信息
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请问辞职后和原公司离职补偿金问题谈不拢，但是上班期间每个月工资中有300是竞业限制补偿金，这个算补偿吗
竞业限制补偿金算补偿的法律分析用人单位与负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者在竞业限制协议中对经济补偿金的标准、支付形式有约定的，从其约定。 因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除竞业限制协议。 竞业限制协议对经济补偿金的标准、支付形式等未作约定的，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。 双方当事人由此发生争议的，可按程序解决。 用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的，应当按处理机构确认的标准及双方约定的竞业限制期限一次性支付经济补偿金，劳动者应当继续履行竞业限制义务;用人单位放弃对剩余期限竞业限制要求的，应当按劳动争议处理机构确认的标准支付已经履行部分的经济补偿金。 竞业限制协议生效前或者履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者。 因为“竞业限制”的范围只适于用人单位的关键员工，且跳槽后的行业是有直接竞争的同类行业。 制定较高的补偿标准，企业就会衡量相关员工是否真正值得竞业限制。 所以设立一个适当的补偿标准，也是对市场机制的一种巧妙运用。 法律依据《劳动合同法》第四十七条 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《劳动合同法实施条例》第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。 劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。 劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
内部众筹，把员工和老板绑在一起
内部众筹，把员工和老板绑在一起现在，众筹的概念大家也都很熟悉了，但是众筹的运用到目前为止并没有十分成熟的理论可供大家参考。通常在大家的认知中，众筹多是指面向外部的众筹，比如在网上面向陌生群体众筹，或者面向朋友圈子众筹。我个人更看好的是面向内部的众筹，也就是面向内部员工众筹，但是目前流传的众筹几乎都忽略了这种模式。事实上，这种模式更好用，很多企业也一直都在用，只不过还没有人把这种事实跟众筹这个概念对应起来，比如华为的虚拟受限股份制、万科的事业合伙人制、复星的项目跟投制、上市公司的内部定向增发等，其本质都是内部众筹。在公司内部用好众筹，将是一件事半功倍的事情。
内部众筹的特点
众筹的兴起与传播，是企业发展的需要与时代进步的标志。对外部众筹的关注大概源于“外来的和尚会念经”这种心理的延伸。但是如果深入思考，就会发现这种心理其实弊大于利。大家都知道，众筹的主要目的.不是筹钱，更多的是筹人、筹智、筹资源，所以如果筹资对象都是公司外部的人，那就很难保证筹到的人或者资源能给你带来预先的期望，因为他们都有自己的本职工作，能够给你的企业倾注的精力一定是有限的。即便是风投对你说他如何有背景、有资源、有管理团队，会帮你理顺企业管理，可能性也很小，真实的情况往往是一年也见不了几次面，这种承诺都是想象中的美好，兑现的概率很低，而且如果你真正有困难，对众筹对象——那些小股东们来说，他也就是尽力帮帮你而已，因为他投了点钱，但是他投钱的目的，可能也仅仅就是为了将来发点小财，或者要点荣誉感，他愿意跟你共患难的可能性几乎是零，他心里默认的最坏结果就是他投的钱不要了，说白了这可能仅仅是他的一粒芝麻而已。
内部众筹就不一样了，对员工来说，他可能不仅投了自己富余的钱，也可能把家里所有的钱都投进去了甚至有可能借了钱。除了钱之外，他还投入了时间和精力，投入了心血和梦想，甚至投入了青春，对这样的众筹对象来说，他面临的一个最大问题就是他输不起，和老板一样输不起，所以企业如果有难，他一定会全力以赴。当员工、老板和企业的命运彻底捆在一起成为一个利益共同体，就不仅可以共创共享，而且可以共担风险。从另一个角度来看，员工之所以敢投入，是因为他看好自己的企业，看好老板的为人，愿意为之付出，这种境界是外部众筹对象无论如何都达不到的。
还有一点需要注意的是，内部众筹和股权激励不是一个概念，股权激励的本质是激励，激励和业绩挂钩，而众筹的本质是投钱，和约束相对应，这两者是有区别的，不能混淆。
内部众筹的方式
内部众筹可以分为两种，一种是定向众筹，一种是新项目众筹。
定向众筹和上市公司面向核心管理人员定向增发是一个意思，就是面向特定的群体进行筹资。当公司做到一定规模或者公司面临一定的资金压力，与其向外部筹资不如向内部筹资，根据不同的岗位和职务设定不同的额度，通过这种方式不仅能解决资金压力，同时又因共同的利益使员工和公司成为一个整体。我有一个学生，其公司刚挂上了新三板，因为需要，原本只是想向公司的核心人员众筹150万，结果员工都抢着买股份，甚至为了买股份还要走关系，最后不得不增发了192万。这件事给了他一个启发：原来，最好的资源就在自己身边。我没有必要向外部筹资，外部筹资的对象毕竟是外人，我向内部员工筹资，他们还能和我一起同甘苦共患难。其实华为一直就是这样做的，华为不上市，有钱就分给员工，没钱时就在内部增发股份，这其实就是一种内部众筹。
新项目众筹，就是当有一个新项目或者要成立一个新公司时，用众筹的方式来确定负责人和管理团队。一个新项目或者一个新公司，谁有资格当新项目的经理或者新公司的总经理呢?常规的做法是论资排辈儿或者投票，那么公司里资格老的人或者老好人当选的可能性很大，但不一定是能人。如果你拿出一半儿甚至一半儿以上的股份给关键的创业团队入股，让有意向的候选人自己众筹拟成立的管理团队，候选人带头投钱入股，员工跟投，像这种真正投钱的模式选出来的肯定是能人，但不一定是资格老的，也不一定是老好人，因为这种模式把员工一夜之间变成了股东和合伙人，很自然的就会产生一种基于能力和发展潜力的竞争，这是吻合商业逻辑和自然竞争的游戏规则的，值得提倡。
内部众筹的游戏规则，特别是新项目众筹，一定要把相关人员的利益、责任与新项目或者新公司捆绑在一起，比如新项目经理或者新公司总经理肯定是要带头投钱的，而且要投很多，董事会里推荐、支持新项目的也要投，以避免他们站着说话不腰疼、倒霉时不承担责任。内部众筹让员工既是股东又是合伙人，所以大家都会全力以赴。相反，如果是外部融资，投资人就是投资人，他和你是没有同甘苦、共患难的心境的。我非常看好内部众筹，特别是那些成长性好但是缺少资金的新企业，为了公司的安全，避免对外融资不慎被别人干掉，还是很适合采用这种融资方式的。
内部众筹的好处
内部众筹让员工成为股东和合伙人，解决了员工只能共创共享但不能共担风险的问题，新项目众筹，让公司没有官僚，让能人脱颖而出，形成一个竞争组织，同时通过内部众筹当上的经理、总经理，他的命运跟公司捆在一起，你管不管他，他都会好好干。另一方面，他如果不好好干，他众筹来的那帮弟兄们也不愿意，所以大家都会把公司当成自己的公司，会自律自强，母公司都不用管他，传统的层级组织就会变得非常扁平，大大提高组织的效率。
内部众筹这种融资方式很有诱惑力，也有很多企业在实践着这种方式，但是从一个企业的长久发展来看，开始使用内部众筹也只是万里长征的第一步，如何让员工相信你众筹的目的和未来的前景，如何营造竞争的氛围，众筹股权怎么设计，对老板来说都是至关重要、任重而道远的。
劳动合同到期三个月了，公司没有提出续签，但我继续在公司以原薪酬上班，如果我现在辞职能不能拿到赔偿？
有二倍工资经济补偿。 原劳动合同到期后，劳动者仍在该用人单位工作的，双方当事人应当在一个月内订立书面劳动合同。 因用人单位原因超过一个月未续签书面劳动合同的，用人单位应向劳动者支付未订立书面劳动合同期间的二倍工资。 这样，既符合劳动合同的立法本意，也未影响双方当事人平等协商续签劳动合同的权利。 法律分析劳动合同期满后劳动合同即告终止，原有劳动合同中约定的权利义务即对双方当事人不发生效力，用人单位应重新与劳动者订立新的劳动合同，否则双方的权利义务即处于不确定状态，劳动合同终止后继续用工的，第一次的劳动合同关系已经完全终止，继续用工的属于新的劳动合同关系确定，应当支付二倍工资。 原劳动合同到期后，劳动者仍在用人单位工作，应当在合理期限内续签书面劳动合同，同时应适用二倍工资的规定，并给予用人单位和劳动者签订书面劳动合同的一个月宽限期。 即：原劳动合同到期后，劳动者仍在该用人单位工作的，双方当事人应当在一个月内订立书面劳动合同。 因用人单位原因超过一个月未续签书面劳动合同的，用人单位应向劳动者支付未订立书面劳动合同期间的二倍工资。 这样，既符合劳动合同的立法本意，也未影响双方当事人平等协商续签劳动合同的权利。 法律依据《中华人民共和国劳动合同法》 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
