图为在“机遇汇人才博览展”现场，求职者与业界代表交谈。陈 然摄
会场内，世界知名大学的学者交流灼见，探讨如何吸引和培育人才；展位旁，求职者与业界代表相谈甚欢，希望携手打开机遇之门；电脑前，居于海外的专业人士发起实时对话，向心仪企业了解最新资讯……
“香港·全球人才高峰会”日前在香港会议展览中心举行，吸引约4900人现场参与，网上直播观看人次超过13万；期间，与高峰会同步举行的“机遇汇人才博览展”则有逾8600人次入场，数字超出预期。这是本届特区政府首个以人才为主题的国际论坛和展览会。
积极谋划布局、主动“筑巢引凤”，香港正敞开怀抱，广揽五洲四海贤才。梦想起航，就在此时此地。
一座孕育人才的城市
“香港是与世界接轨的经济体，能孕育全球人才茁壮成长。”在高峰会现场，香港特区行政长官李家超向海内外发出邀约，“在‘一国两制’下，香港拥有多方面优势。国际一流的营商环境、简单低税制、高度开放和国际化的市场，资讯、资本、货物和人员自由流动，这些都是吸引人才来港寻求世界级工作机会和美好生活的要素。”
香港是亚洲唯一拥有5座全球百强大学的城市，而根据最新的QS世界大学排名，香港高校还拥有世界排名前十的大学学科，涵盖不同专业。
“香港在学术研究领域信誉良好、优势独特，可重点吸引年轻学者来港从事科研工作。”英国剑桥大学副校长大卫·卡德维尔说，“更重要的是，香港是中国的一部分，背靠拥有庞大人口和资源的粤港澳大湾区，相信其人才市场的发展潜力巨大。”
在瑞士洛桑国际管理发展学院发布的《2023年世界人才报告》中，香港人才竞争力水平在亚洲地区高居第二。
“这表明香港是全球人才奋斗逐梦的理想之城。”来港出席高峰会的国家人力资源和社会保障部部长王晓萍致辞时说，期望更多海内外英才可在港大展宏图、兴业乐业，为建设更加美好的香港增智赋能。
一片大有可为的沃土
“香港充满活力，我和家人都爱上了这里”“时刻跃动的艺术活动激发了我的创意”“没有语言障碍，到处都是新机遇”……在香港特区政府人才服务办公室最新制作的宣传片中，已定居香港的国际高端人才纷纷表达对香港的热爱。
自2022年底以来，香港特区政府推出一系列针对全球高才、优才、专才的人才引进计划，截至今年4月共收到约29万份申请，超过12万人已经抵港。
罗伯特·雷就是其中之一。2023年中，罗伯特举家从新西兰移居香港，目前他负责仲量联行在大中华区的投资业务，妻子从事资产管理工作，两个孩子则在国际学校接受“两文三语（两文为书写中文、英文，三语为讲广东话、英语、普通话）”的优质教育。提及新生活，罗伯特赞不绝口，“香港是联通中国内地和世界不同经济体的重要桥梁，这里的优势无可比拟。”
“世界各地的青年高知人才正在香港集聚。”香港特区政府劳工及福利局局长孙玉菡向记者介绍重点引才项目“高端人才通行证计划”时表示，在工作经验少于3年的年轻申请者中，约有75%毕业于海外名校，包括美国、澳大利亚和英国等，“这一数字反映出香港对国际人才具有极大的吸引力”。
5月6日，新质企业家联合会在香港成立，旨在集合人工智能、高端制造、生物科技等领域企业，发挥协同效应，共同推动香港加快发展新质生产力。
栽下梧桐树，引来金凤凰。香港欣欣向荣的发展和日益优化的环境，将不同背景的优质人才汇聚于此；同时，各类人才在工作中不断迸发创造力，令这片大有可为的沃土焕发生机，又吸引更多人才慕名前来。
“未来，我们将重点面向东南亚和欧洲招揽人才。”孙玉菡说，特区政府热切期待各行各业的人才走进香港、走进中国内地，抓住机遇，成就梦想。
一个舞台广阔的湾区
“香港这座高度国际化的城市令我开拓了眼界，找准了职业发展方向。”通过“输入内地人才计划”来港发展的湖北女生李宛竹，目前是恒基兆业地产集团资讯科技部的员工，主要参与公司内部程序和网页开发工作。曾在不同外企任职的她最欣赏香港的独特地位，“香港不仅是国际人才枢纽，也是国家人才门户和大湾区人才高地，这里有广阔的舞台让我大展身手。”
加强人才交流合作、促进人才互融互通，香港作为粤港澳大湾区中心城市，正在积极打造全方位、全要素的人才生态。
年轻的建筑师凯勒·埃文斯是土生土长的英国人。几年前，他因一个工程项目需要短暂来到香港工作数月，期间还多次往返广州与合作伙伴洽谈对接。良好的治安环境、便捷的跨境交通以及丰富的餐饮文化，令凯勒对这座美丽的东方之城心生向往，而香港所处的粤港澳大湾区，也让他看到了新的机遇。
“我已经开始着手申请签证了，希望很快有好消息！”目前身处英国的凯勒对即将到来的香港生活满怀憧憬。他期望借助香港的独特优势，深入庞大的内地市场，以自身所长成就一番事业。
“相信香港与大湾区各兄弟城市将继往开来，完善大湾区人才引进、培养、流动等方面的战略布局，加快建设大湾区人才高地，为国家高质量发展作出新贡献。”香港特区政府政务司司长陈国基表示。
（本报香港5月19日电）
急求中国银行的人力资源制度是什么
给您提供一些参考资料：中国银行人力资源管理制度改革路径解析中国银行，全称中国银行股份有限公司，是中国大型国有控股商业银行之一。 改革开放以来，中国银行的信誉和业绩，得到了银行同业、国内外客户和权威媒体的广泛认可。 目前，中国银行曾先后8次被《欧洲货币》评选为“中国最佳银行”和“中国最佳国内银行”，连续19年入选美国《财富》杂志“世界500强”企业。 在2008年度财富500强排行榜中，中国银行以389.04亿美元的营业收入，位居第187位。 作为四大国有商业银行之一，中国银行之所以取得如此骄人的成绩，就在于坚持以人为本的管理理念和人力资源战略管理的正确思路，体制改革与机制改革并举，积极推进职位管理、薪酬管理、绩效管理等人力资源管理制度改革，大力加强人才队伍建设，全面推进传统人事管理工作向现代人力资源管理工作转型。 一、以人为本，强化社会责任人力资源管理制度改革是国有企业股份制改革的重头戏，在某种程度上甚至决定着改革的成败。 中国银行的人力资源管理制度改革，没有沿用国有企业改革曾经走过的老路———剥离非主业和非经营性资产，成立存续公司，实行人员分流，对分流人员买断工龄。 中国银行从长远考虑，适应自身发展战略、股份制改革和人力资源管理现状的客观要求，引进了一些现代人力资源管理的理念和工具，兼顾改革的效率与承担社会的责任，改革不追求轰动效应，不以上市为惟一目标，不以裁员为目的。 而是实行整体改制，不留存续公司，不实行大规模裁员，不把员工简单地推向社会。 中国银行现任中行股份公司董事长肖钢在改革之初就郑重承诺：中行将不因改革而大规模裁员，员工是中行宝贵的资源，中行人力资源改革将以结构调整为突破口。 这样的改革思路，体现了中国银行长期以来坚持以人为本的理念，始终把充分调动员工的积极性作为改革的第一要务，关注和维护员工利益作为改革的出发点和落脚点，将改革的力度、发展的速度和员工的承受程度三者有机结合起来。 二、实行全员岗位聘任制度中国银行人力资源管理制度改革不以大规模裁员为目的，并不意味着不引入竞争机制、不建立市场化的劳动聘用制度。 改革强调制度创新，重在转变观念、转换机制，建立职位能上能下、人员能进能出、收入能高能低、培育与使用相结合的市场化人力资源管理体制和激励约束机制。 中国银行人力资源改革彻底打破了“终身制”，按照公开、平等、竞争、择优的原则，通过双向选择、公开竞聘等形式，建立公正、公开、公平的人才选拔机制，按照新的职位体系择优聘任，优化人员结构，为了保证将合适的人才聘任到合适的岗位，中国银行结合职位体系改革对不同类别和层级的职位提出了明确的任职要求，通过公布职位、个人申报、笔试、面试、组织考察、党委研究等多种形式和程序进行人才选拔。 在一些关键职位，还引进能力测评、结构化面试等科学化的人才测评方法，提高选人用人的准确性。 通过聘任制度改革，一批优秀人才脱颖而出，管理岗位和重要专业技术岗位的员工学历、年龄结构也得到了改善。 对未竞聘上职位的同志，中国银行通过调整或创设新的职位、挂职锻炼等方式进行妥善安排，并鼓励他们通过学习和实践不断增长知识和才干，今后再次参加竞聘，找到适合自己的岗位。 三、建立与业务发展相匹配的职位体系中国银行长期以来在人事制度上沿用行政管理序列的职级划分，各管理岗位都对应一定的行政级别。 这种单一的行政职务体系，使得银行像一个政府机构，长期存在着职能重叠、职能空白和职能交叉等现象，从而限制了员工的潜能和积极性的发挥。 因此，在人力资源改革中，中国银行废除“官本位”，通过科学的职位分析和评估，根据流程合理、职责明确、责权利对等的原则和管理扁平化的需要，优化职位设置，明确各职位的内部等级结构，建立与业务发展相匹配的新的职位体系。 依据清晰的职位体系，中国银行提出全面建设三支队伍，即建立一支高素质的经营管理人员队伍，一支高水平的专业技术人才队伍，一支高质量的技能操作队伍。 具体来讲，根据银行工作的性质和业务特点，中国银行将职位划分为三大类、13个序列，分别是：经营管理类、专业技术类、技能操作类；客户关系、产品、运营、交易、风险管理、财会、稽核监察、信息科技、法律合规、人力资源、规划研究、行政文秘等序列。 通过这样的职位划分方式，引导员工多元化职业发展，促进人岗合理匹配。 员工可以根据工作需要和个人特点，可以选择适合自己的职业发展道路，有的人可以走经营管理类，而大批人可以走专业技术类发展道路。 并且把专业技术类职位从高到低划分为四个等级：资深级、高级、中级、初级，高级别专业技术类职位，他们一样有责有权，在业务权限范围内被赋予了相应的管理、决策、指导的权力。 这种职位分类设置，就是为员工提供一个“干事有舞台、创业有机会、发展有空间、社会有地位”的良好环境。 专业技术人才队伍是银行人才队伍的核心，是最宝贵的银行“资产”。 中国银行特别强调要根据银行的特点，通过拓宽专业技术人才的成才和发展空间，规范其任职资格管理，提升其职业地位，落实其在专业领域的决策和管理职责，提高其待遇，使其成为银行人才队伍的主体。 四、构建市场化的薪酬管理体系在薪酬体系的设计上，中国银行强调以岗位价值为核心依据来设计薪酬水平，兼顾薪酬标准的内部公平性、外部竞争性和个人激励性。 薪酬管理改革方面，中国银行一是坚持市场化分配导向，以当地银行同业市场价格为参照，实行有竞争力的薪酬策略。 正确处理股东、银行、员工之间的利益关系，在严格控制人工成本、保证股东权益最大化与吸引并留住优秀人才之间，取得有机平衡。 二是坚持以岗定薪、按绩取酬。 中国银行改变了传统的按行政级别确定薪酬的做法，通过科学的职位评估，确定岗位价值，“按需设岗，以岗定薪，绩效挂钩，岗变薪变”。 在职位评估中，选取知识技能、资源调配与监管、工作条件与压力、责任与影响等要素，根据不同要素的权重和分值，并参照市场薪酬调查数据，评价确定全行各职位的薪酬等级，具体到每位员工的薪酬水平。 还将根据其能力、经验、绩效表现和与职位要求的匹配度实行人岗匹配，引导员工能力发展。 三是树立“全面激励”理念，提高薪酬激励与约束的有效性。 员工的货币收入与非货币收入、固定薪酬与浮动薪酬、即期收入与远期收入、物质待遇与非物质待遇，都属于全面激励的范畴。 另外，中国银行将考虑根据员工的个性化需求，逐步推行菜单式的选择性福利，让员工在规定的标准内选择自己喜欢的福利组合，充分发挥福利的激励作用。 改革后的薪酬制度以岗位绩效工资制为主，员工除个别现金福利之外的所有现金收入主要由岗位工资和绩效奖金两部分构成。 岗位工资主要体现岗位价值和对银行的贡献，其级别和水平根据职位评估结果确定，绩效奖金则根据银行整体绩效完成情况和员工个人业绩考核结果确定。 此外，根据职位特性和市场惯例，不同序列的职位将进入不同的薪酬激励体系，其岗位工资与绩效奖金的组合比例不同，且同一职位序列内部，职级不同，其岗位工资与绩效奖金的组合比例也不同，真正体现了薪酬的“激励”作用。 五、构建以价值创造为导向的绩效管理体系绩效管理是激励约束机制的重要组成部分。 在绩效管理改革方面，中国银行确定了“责、权、绩、利”相对等的原则，将银行整体绩效、团队绩效和员工个人绩效有机地结合起来。 按照平衡记分卡的办法，绩效目标以团队、员工业绩和贡献度等结果性指标为主，员工个人绩效目标则更多地体现其所在职位的核心职责要求。 员工绩效的考核结果，要与其绩效奖金挂钩，同时与员工个人潜力的开发结合起来，根据不同员工的个人情况，可实施职位调整、加强培训、监督改进、强制退出等考核结果运用措施。 通过这些多样化的考核结果运用，促使员工改进工作方法，提高工作质量与效率，提高个人能力与素质，同时实现个人职业发展与银行整体绩效进步。 在总结过去实施绩效考核工作的础上，中国银行构建了以平衡记分卡和EVA（Economic Value Added 即经济增加值）为核心的绩效管理体系，体现战略导向和价值创造导向的统一，短期目标和长期目标的统一，财务指标和非财务指标的统一，内部管理和外部竞争的统一，先导因素和滞后结果的统一。 这个体系是一个包括目标与计划、辅导与沟通、考核与反馈、奖励与改进等环节的环环相扣、有机结合的管理循环。 第一，建立科学的目标设定与分解机制。 年初，根据全行发展战略、年度经营目标、工作重点和各职位的关键职责，全行自上而下层层设定各级各类职位的绩效目标。 同时，各级管理者还与下属讨论制订下属的能力发展目标。 第二，建立制度化的辅导与沟通机制。 目标确定后，各级管理者至少每季度要与下属进行一次正式辅导与沟通，跟踪并掌握下属目标实现情况，帮其认识差距，提高能力，共同制订和落实绩效改进和能力提高计划，或结合实际适当调整绩效目标。 第三，建立规范化的考核与反馈机制。 各级机构定期或根据自身实际组织实施考核。 考核采取自我评价与上级主管评价相结合，以上级主管评价为主的方式进行。 第四，建立系统化的奖励与改进机制。 员工绩效和能力发展目标的完成情况与其职位调整、岗位交流、强制退出等挂钩。 通过运用考核结果，促使员工改进工作方法，提高工作质量与效率，在提高能力的基础上为银行作出更大贡献。 六、完善人才培养与招聘股份制改革过程中，中国银行注重抓班子建设和人才培养。 在班子建设和领导力开发方面，中国银行结合聘任制改革，通过开展创建政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好的“四好班子”活动，加强各级领导班子配备。 同时，面向未来建立管理人才后备库，加强继任管理。 结合实际制定了高级管理人员培训开发3年规划，把提高各级管理人员的领导力、执行力和控制力，作为领导力开发的重点。 为加强专业人才队伍建设，中国银行高度重视对员工的培训，充分利用北京、上海国际金融研修院和境内多个培训中心，以及纽约、伦敦、新加坡、香港等海外培训中心，为高级管理人员、专业技术人员和操作人员开展针对性培训，年培训覆盖率一直保持在98%以上。 总行与国内知名学府北京大学、清华大学、上海财经大学、以及英国伦敦城市大学、美国伊利诺斯大学等高校联合办学，不少分行也与当地高校进行多种形式的联合办学，培养专业技术人才。 通过各级各类培训，不断拓宽专业人才的成才和发展空间，提升专业人才的职业地位，保证专业人才队伍门类齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接，充分满足银行经营发展的需要。 为了鼓励员工利用业余时间进修各项专业课程，中国银行为员工进修提供资助支持。 在员工培训方面的费用投入逐年增加。 2007年，全辖培训费用投入达.8万元，在职进修员工人数达6232人。 在加强人才培养的同时，中国银行注重全球广纳贤才。 2005年5月，中国银行面向全球公开招聘部分高级管理人才和专业技术人才。 招聘范围包括12个总行部门级正副职管理者职位、2个境内一级分行行长职位和11个总行资深、高级专业技术职位。 此次公开招聘在海内外引起极大反响，共吸引1056人报名。 经过笔试、面试等程序，最终确定聘用人选为30人，其中高管人员13人，专业技术人员17人；受聘人员中有3名来自海外。 中国银行人力资源改革探析日前，在专业从事雇主品牌管理的瑞典Universum Communications公司刚刚公布的“2005年中国大学毕业生理想雇主”榜单上，中国银行赫然在列，位居理想雇主综合排行榜第四名，超过花旗银行、汇丰银行、德意志银行等跨国大银行，居金融类企业首位。 专业从事雇主品牌管理的这家瑞典公司是雇主品牌管理领域的全球领跑者，每年都在全球做各类雇主调查。 2005年该公司在中国开展了第一次调查，向国内36家著名大学的商业类和理工类毕业生发送问卷，从4000多份抽样答卷中得出毕业生心目中最理想的雇主排名。 作为四大国有商业银行之一，中国银行在此次调查中取得如此骄人的成绩，应归功于近年来全面深化的股份制改革。 作为股份制改革的重要内容，人力资源管理改革是最深刻、最复杂、最艰巨的一场变革。 早在2003年，中行就聘请了美国著名的咨询公司作为人力资源改革顾问，经过反复论证和修改，结合中行的实际和本土经验，设计了人力资源改革方案及实施方案。 2004年8月，总行层面展开人力资源改革。 2004年末，又开始在江苏和四川两个分行进行试点改革。 2005年，中行人力资源改革在全辖全面推行。 股份制改革进程中，中行频频推出人力资源重大举措，坚持以人为本的管理理念和人力资源战略管理的正确思路，体制改革与机制改革并举，积极推进职位管理、薪酬管理、绩效管理等人力资源管理制度改革，大力加强人才队伍建设，全面推进传统人事管理工作向现代人力资源管理工作转型。 中国银行的人力资源改革精彩之处颇多，的确值得国内银行同业借鉴。 不搞大规模裁员“人员包袱重”是所有国有企业在发展中都要碰到的一只“拦路虎”，在传统的体制下，由于各种原因，大部分企业都会出现“人员总量膨胀”和“冗员沉淀”的现象，用业内人士的话说，就是“想要的人要不来，想退的人退不出”。 因此，一旦有了“改制”的机会，很多企业首先想到的就是“裁员”，通过裁减冗员让企业重新“换血”。 但中行在改革之初就首先宣布“不大规模裁员”、“不把包袱推向社会”。 坚持这一承诺，是中行社会责任感的充分体现。 同时，也是源于该行一直信守的“人才观”，那就是相信“人力资源是第一资源”，相信“人人都可以成才”。 中行目前共有员工22万左右，其中将近70%的员工都具有大学专科以上学历。 中行认为，员工中蕴藏着巨大的潜力，人员数量不在多少，关键是有没有很好的机制将员工的能力和积极性发挥出来，如果没有好的机制，即使淘汰了一部分员工，不仅会损害这部分人的利益，造成一定的不稳定因素，同时也不一定能吸引、留住和发挥人才的积极性。 在历时近两年的改革过程中，中行信守了这一承诺，没有主动裁员，保证了改革的平稳推进。 取消行政头衔中国银行的此次改革，彻底打破了国有企业长期以来固有的“官本位”体系，通过职责梳理和职位分析，按需设岗，取消行政级别，用新的职位体系取代原来的处长、副处长、科长、副科长等干部行政职务和级别，改变以单一行政职务为主的职位体系。 结合机构改革和流程整合，总行和各级分行按照合理的职能、职责和流程，建立了经营管理、专业技术、技能操作三大职位序列，平行地开拓了三条职业发展通道。 各级各类职位的职能、职责和资格条件清晰明确，不仅为加强内部管理、按需按岗聘任人才奠定了基础，也为引导员工多元化职业发展指明了方向。 员工选择并通过这三条线都可以不断拓展职业生涯，实现自我价值。 竞争择优上岗中国银行此次改革彻底打破了“终身制”，通过双向选择、公开竞聘等形式，建立公正、公开、公平的人才选拔机制，按照新的职位体系择优聘任，优化人员结构。 为了保证将合适的人才聘任到合适的岗位，中行结合职位体系改革对不同类别和层级的职位提出了明确的任职要求，通过公布职位、个人申报、笔试、面试、组织考察、党委研究等多种形式和程序进行人才选拔。 在一些关键职位，还引进能力测评、结构化面试等科学化的人才测评方法，提高选人用人的准确性。 通过聘任制度改革，一批优秀人才脱颖而出，管理岗位和重要专业技术岗位的员工学历、年龄结构也得到了改善。 对未竞聘上职位的同志，中国银行通过调整或创设新的职位、挂职锻炼等方式进行妥善安排，并鼓励他们通过学习和实践不断增长知识和才干，今后再次参加竞聘，找到适合自己的岗位。 完善劳动合同早在几年前，中国银行的大部分员工都已与银行签订了劳动合同，但由于银行的体制没有发生根本转变，合同的法律作用并没有真正体现，而且大部分员工都是无固定期限合同，从某种意义上说，员工仍然保留着“全民所有制”的身份，银行用工并没有实现真正的市场化。 2004年8月，中国银行股份有限公司正式成立，不仅标志着中行的管理体制发生了根本转变，其法律主体的名称也发生了变更。 利用这一契机，中行结合职位聘任，在全行上下组织了全面的劳动合同变更和签订工作，不仅根据法律主体变更的需要对合同文本及有关内容进行了调整和完善，同时充实了岗位协议的内容，使银行和员工双方的权利义务更为明确规范。 此外，中行还加强了合同期限管理，对一些基础岗位和临时岗位，根据员工在银行的实际工作情况，依法签订短期合同和临时合同，保证了用工的灵活性，对于一些经多次培训仍然不能胜任岗位工作或出现违法违纪现象的，则依法中止或解除劳动合同，从而使全员劳动合同制与全员竞聘上岗制相统一，彻底破除员工的终身雇佣制度，为保证人员能进能出奠定了基础。 薪酬制度市场化中国银行此次改革打破了“大锅饭”，以岗位价值为核心，兼顾薪酬标准的内部公平性、外部竞争性和对个人的激励作用，以岗定薪，按绩、按能取酬，建立市场化的薪酬制度和全面的激励机制。 改革后的薪酬制度坚持经营导向、价值导向、能力导向、绩效导向和市场导向，提供了具有竞争力的薪酬。 中国银行通过职位评估，以岗定薪，改变传统的按行政级别确定薪酬的做法。 在职位评估中，选取知识技能、资源调配与监管、工作条件与压力、责任与影响等要素，根据不同要素的权重和分值，并参照市场薪酬调查数据，评价确定全行各职位的薪酬等级。 具体到每位员工的薪酬水平，还将根据其能力、经验、绩效表现和与职位要求的匹配度实行人岗匹配，引导员工能力发展。 改革后的薪酬制度以岗位绩效工资制为主。 员工除个别现金福利之外的所有现金收入，主要由岗位工资和绩效奖金两部分构成。 岗位工资主要体现岗位价值和对银行的贡献，其级别和水平根据职位评估结果确定。 绩效奖金则根据银行整体绩效完成情况和员工个人业绩考核结果确定。 此外，根据职位特性和市场惯例，不同序列的职位将进入不同的薪酬激励体系，其岗位工资与绩效奖金的组合比例不同，且同一职位序列内部，职级不同，其岗位工资与绩效奖金的组合比例也不同，真正体现了薪酬的“激励”作用。 在人力资源改革的进程中，中国银行的领导反复强调：“中行具有良好的人才优势，员工是中行最宝贵的资源。 ”的确，银行作为专业型、知识型密集的组织，人才竞争成为最具有全局影响力的竞争。 在我国国有银行的股份制改革中，中国银行坚持“以人为本”的人力资源管理改革核心理念，充分调动人的积极性、提高人的素质，以人的能动性促进企业的发展作为改革的目的，建立职务能上能下、人员能进能出、收入能高能低、培育与使用相结合的市场化人力资源管理体制和有效的激励约束机制，搭建员工成就事业的发展平台，实现银行价值最大化与员工个人价值最大化的有机统一。 中国银行的人力资源改革走出了一条独具特色之路。 强化绩效管理要保证“职务能上能下、人员能进能出、收入能高能低”的激励约束机制有效运转，就必须对员工的业绩进行合理评价和有效管理，根据业绩确定职位升迁、人员进出和收入高低。 中国银行在总结过去多年实施绩效考核工作的基础上，改变传统的“只重结果不重过程”的考核方法，构建以战略和价值创造为导向的绩效管理体系，为新的激励约束机制建立杠杆。 这个体系是一个包括目标与计划、辅导与沟通、考核与反馈、奖励与改进等环节的环环相扣、有机结合的管理循环。 改革主要包括四个内容：一是建立科学的目标设定与分解机制。 年初，根据全行发展战略、年度经营目标、工作重点和各职位的关键职责，全行自上而下层层设定各级各类职位的绩效目标。 同时，各级管理者还与下属讨论制订下属的能力发展目标。 二是建立制度化的辅导与沟通机制。 目标确定后，各级管理者至少每季度要与下属进行一次正式辅导与沟通，跟踪并掌握下属目标实现情况，帮其认识差距，提高能力，共同制订和落实绩效改进和能力提高计划，或结合实际适当调整绩效目标。 三是建立规范化的考核与反馈机制。 各级机构定期或根据自身实际组织实施考核。 考核采取自我评价与上级主管评价相结合，以上级主管评价为主的方式进行。 四是建立系统化的奖励与改进机制。 员工绩效和能力发展目标的完成情况与其职位调整、岗位交流、强制退出等挂钩。 通过运用考核结果，促使员工改进工作方法，提高工作质量与效率，在提高能力的基础上为银行作出更大贡献。 全球广纳贤才2005年5月，中国银行面向全球公开招聘部分高级管理人才和专业技术人才。 招聘范围包括12个总行部门级正副职管理者职位、2个境内一级分行行长职位和11个总行资深、高级专业技术职位。 此次公开招聘在海内外引起极大反响，共吸引1056人报名。 经过笔试、面试等程序，最终确定聘用人选为30人，其中高管人员13人，专业技术人员17人；受聘人员中有3名来自海外。 在此之前，中行还于2004年组织了公开招聘甘肃省、海南省分行行长以及中银香港副总裁等一系列高级管理职位，同时面向全球，积极引进外籍专家：2005年1月，中行正式聘任一位曾在汇丰银行担任多年风险管理高层管理工作的美国籍专家担任中国银行信贷风险总监(CCO)职位。 这是国有商业银行第一次在高层管理人员中引入国际专才担任实职的重要尝试，表明了中行大力推进改革、强化公司治理，尤其是加强风险管理能力、提高风险管理水平的决心。 此外，根据公司治理机制及《公司章程》的有关要求，中国银行目前还聘任了3位具有丰富管理经验的外籍专家担任总行董事会非执行董事、总行董事会独立董事和董事会高级顾问。 培养专业人才改革和发展是人力资源管理的两大基本任务。 在股改过程中，中国银行一手抓人力资源管理机制改革，一手抓班子建设和人才培养，为银行的可持续发展奠定了基础。 在班子建设和领导力开发方面，中国银行结合聘任制改革，积极开展创建“四好班子”(政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好)活动，加强各级领导班子配备，2005年度，境内一级分行班子的调整面达到35%，同时，面向未来建立管理人才后备库，加强继任管理。 该行还结合实际制定了高级管理人员培训开发3年规划，把提高各级管理人员的领导力、执行力和控制力，作为领导力开发的重点。 为加强专业人才队伍建设，中国银行充分利用海内外培训资源，加大海外成熟课程的引进力度，将年培训覆盖率维持在95%以上。 根据业务发展、产品开发、管理改革的需要，全行开展了形式多样、内容丰富、贴近实际的培训。 总行与清华大学、上海财经大学、英国伦敦城市大学、美国伊利诺斯大学等国内外高校联合办班、办学，不少分行也与当地高校进行多种形式的联合办学，培养专业技术人才。 通过各级各类培训，不断拓宽专业人才的成才和发展空间，提升专业人才的职业地位，保证专业人才队伍门类齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接，充分满足银行经营发展的需要。 在加强专业人才队伍建设的同时，中行还注重对全体员工的合规意识、服务态度、敬业精神和职业化水平的培训。 通过40小时培训制度，层层落实全员培训计划，提高员工的职业素质和工作技能。 全年共举办海内外各类脱产培训班4700余期，培训19万余人次。 同时利用电子化培训系统在全辖范围进行全员性法律合规测试，培育合规文化，全辖37家分行及总行各部门近20万员工参加了测试，平均合格率为99.73%。 经过不断改革与实践，中国银行人力资源管理改革的成果得到业内和舆论的充分肯定。 历经了股份制改革的中国银行正日益向着国际化大银行的方向发展，在广大青年求职者眼中愈加焕发着勃勃生机，愈发具有吸引力。 正是凭借良好的口碑和强大的品牌，中国银行源源不断地吸纳了国内外众多优秀人才，为持续发展奠定了雄厚的人力资源基础。
香港科技大学郭嵩教授招收全奖博士生/研究助理/博士后
亚洲顶尖学府，科研力量雄厚
香港科技大学，这座1991年诞生的璀璨明珠，短短三十年间已晋升全球领先研究学府，位列QS、泰晤士高等教育和美国新闻与世界报道的世界百强之列，更是全球发展最快的大学之一。作为世界第二年轻大学，科大工学院在工程与计算机科学领域独领风骚，2024年泰晤士高等教育全球大学排名中，工程学科位列第33位，计算机科学则分别位列全球第31和40，展现了卓越的科研实力。
郭嵩教授课题组，引领前沿智能研究
郭嵩教授，这位计算机科学与工程学系的终身教授，是一位多领域荣誉加身的学者，包括加拿大工程院院士、欧洲科学院院士等。作为教育部长江学者和IEEE Fellow，他的研究领域涵盖边缘智能、大模型、联邦学习等前沿科技，带领的PEILab团队汇聚了30余位才华横溢的研究人员，与全球顶尖学府和企业紧密合作，为学生提供丰富的学术交流与实践机会。
全奖博士生的黄金机遇
课题组现正广纳贤才，诚招全奖博士生，以及研究助理和博士后，期待对边缘智能等热点领域有热情并具备扎实学术基础的学生加入。在郭嵩教授的悉心指导下，你将有机会深度参与科研项目，提升批判性思维、数学建模和系统开发能力，与国内外顶尖机构携手共进。
申请流程
香港浸会大学的学校特色
学校以英语授课，获政府授权颁发博士、硕士、学士等学位，毕业生取得之学位获内地及国际认可。 浸大教研并重，文理互通，全面落实全人教育的理念，培养学生毕业后之工作及升学能力。 浸大现有全职教学人员近500人，本科生及研究生超过名。 大学创办至今，一直致力于优质教学与研究，广纳贤才、服务社会、探求学术、追求卓越。 大学实行英语教学，以配合国际化。 除一般课堂学习外，浸大亦通过人文素质教育、舍堂教育等项目，在课堂内外落实全人教育的理念。 浸会大学致力提供一个教学设施完善、学术氛围浓厚的环境，除重视同学的专业培训及全人发展外，更培养同学终身学习、自我反省和自我完善的能力。 为促进国际间学术文化交流，浸大与约160所大学签订了交换生协议，每年约派出100多位同学前往各大学交流学习。 内地同学若学习成绩优秀，亦可获选派为交换生。 香港浸会大学创立于1956年，是一所由香港特区政府资助的公立大学，获政府授权，颁发荣誉博士、博士、研究式硕士及修课式硕士、学士、及副学士学位。 2016年3月5日为香港浸会大学60周年校庆日，浸大会于本年度举行一系列盛大活动进行庆祝 。 大学创办至今，一直致力于教学与研究，广纳贤才，服务社会，探求学术，陶冶情操，实践全人教育，追求卓越成就。 同时大学实行英语授课，以配合国际化的需要。 除一般课堂的学习外，浸大亦通过人文素质的训练，让学生有机会全面地接受全人教育。 为达至上述目标，浸大社群及校园着力提供一个优良的学术环境，这不但有助于增强学生的自信、提升专业技能，更有利于培养学生终生学习、自我反省和自我完善的能力，实现学生个人的全面发展。 香港浸会大学文理互通，教研并重。 浸大深信，通过学术研究创造知识是大学的重要任务，而教研人员积极地投入学术研究亦能为学生建立良好榜样，培养同学形成终身学习的习惯，激发同学对真理知识的渴求。 各学院共设有20多个研究中心，创造研究成果，并鼓励教师为政府及工商界提供专业意见和服务，广泛应用科研成果，造福社群。 除研究工作外，研究院同时亦致力于拓展高等学位课程，进一步凝聚了研究生的向心力及对浸大的归属感。 浸大已与海内及内地160所大学签订了交换生协议，定期举办学生交流计划及研究生互派活动。 2003/2004学年，世界各地如北美、欧洲、澳洲及亚洲各国知名学府中，共有100多名学生被选派前来浸大就读为期半年或一年的本科课程；而浸大派往外国及内地交流学习的学生亦超越100人。 浸大坚信，现今的大学生不但应在他们的专业范畴内具备一定知识，更须具有远大的眼光。 跨越文化的交换生计划正好让莘莘学子有机会扩大他们的视野，改善语文能力，并增加他们的专业知识。 曾参加交换生计划的同学，都感到这份经验弥足珍贵，对他们将来毕业后的发展及个人成长方面，都有莫大的裨益。 学生事务处设有环球工作体验计划。 过去六年，学生事务处均在暑期派出学生，前往美国、台湾、内地等地的工商业机构参与义务工作。 这计划不但有助学生将来的就业，同时也增强了他们的自信心及沟通能力，强化了他们的处事技巧，令学生对未来选择在不同的地域从事不同类型的工作更加充满信心。
