原标题：入职信息已婚填“未婚”遭公司解约，法院：公司违法
入职信息已婚填“未婚”，公司能解约吗？法官提示，用人单位以劳动者未如实陈述婚育情况等为由予以辞退的，因解除行为缺乏法律依据，将构成违法解除劳动合同。日前，北京海淀法院披露了相关案例，对类案作出解释。
案情显示，张某在攻读硕士期间即领取了结婚证，后入职某科技公司担任运营专员工作。在填写入职信息时，已婚的张某留意到人事对其婚育情况的关注与盘问，担心填写已婚后不能被录用，故在入职简历及入职登记表中的“婚姻状况”一栏中填写“未婚”。张某入职后科技公司与其签订的劳动合同中约定“员工入职需提供真实简历，员工入职后如被发现存在虚假陈述，公司可随时解除劳动合同且无需支付补偿金。”
此后，某科技公司发现张某已婚的事实，便以隐瞒伪造个人经历为由解除了双方劳动合同。张某通过诉讼程序要求某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
北京海淀法院经审理认为，张某的婚姻状况并非其工作的实质性要件，亦非公司进行正常营运的合理需要，更非其应聘所需的基本职业资格，因此作为个人隐私的婚姻状况与劳动合同的订立和履行无直接相关性，公司以张某隐瞒伪造个人经历为由解除劳动合同系违法解除，应支付张某违法解除劳动合同赔偿金。
北京海淀法院介绍，《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。依据《妇女权益保障法》第四十三条第（四）、（五）项规定，用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件，不得其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。
法院认为，本案中张某作为运营专员，其婚姻状况并非与劳动合同直接相关的基本情况，张某隐瞒自己的婚姻状况不是出于欺诈的故意，而是担心受到歧视而丧失工作机会，其对此无关事项的隐瞒不会使公司作出错误判断而订立劳动合同，因此公司以此为由辞退张某构成违法解除双方劳动合同，应支付违法解除劳动合同赔偿金。
针对此类案件，法官提示，在劳动者婚育情况并非与劳动合同直接相关的基本情况时，婚育情况不在用人单位的知情权范围内，若用人单位在招聘过程中询问劳动者婚育情况，并将婚育情况作为录用的标准，则构成就业性别歧视。用人单位不得在招聘过程中以应聘者已婚为由拒绝录用，亦不得将限制结婚生育等为由作为录用条件。
法官指出，《妇女权益保障法》第八十三条规定，用人单位违反本法第四十三条和第四十八条规定的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。此外，用人单位以劳动者未如实陈述婚育情况等为由予以辞退的，因解除行为缺乏法律依据，将构成违法解除劳动合同，应依法承担相应法律后果。
已婚 但入职时填写的资料是未婚 怎么办？
你的结婚证时间是在你进公司前吧，可以找个不是借口的借口，你就说你是在进公司前拿的结婚证，进了公司后一周或一个月举行的婚礼，由于你刚来到公司和同事还不熟悉所以就没有说，在你自己看来，你认为举办婚礼才算是真正的结婚，所以你进公司时就填未婚。 要不你就说你怕公司的老板担心你由于家庭的原因干不好这份工作，你就没有说真是情况，因为你要用实际行动来证明...这个还是要看你的老板是什么样的人了...
公司以入职信息虚假解除劳动合同
法律分析：劳动者在入职时填写虚假工作经历，有违诚实信用原则，用人单位据此单方解除劳动合同不违反法律规定。劳动者要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的，不予支持。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
公司要求已婚员工辞职有何法律依据
婚育状况属于员工的个人隐私，不属于与劳动合同直接相关的基本情况，员工对此不负有如实告知的义务。 但是，如果用人单位能够证明婚育状况与履行劳动合同存在直接的关系，例如员工配偶就职单位与用人单位存在利益冲突等，而员工对此虚报、隐瞒的，法院有可能认为员工违背诚实信用，从而认定用人单位有权解除劳动合同。 单位招聘和录用条件中均要求员工未婚未育，员工也承诺未婚未育，但后经单位查实员工实际已婚已育，单位以此为由解除劳动合同违法，因为单位以未婚未育作为招聘和录用条件本身就违法，基于此违法基础作出的单方面解除劳动合同行为当然也是违法无效的。 2023年1月1日最新实施的《妇女权益保障法》第四十三条明确规定：用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为: （二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；（三）将妊娠测试作为入职体检项目；（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件。 第八十三条规定：用人单位违反本法第四十三条和第四十八条规定的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。 有关劳动者如何保护自己以及解决实际法律问题，可以关注我在百家号的账号“法眼通世”，其中的专栏《劳动关系法律风险防范》中分各章节具体总结了劳动关系中常见的各种问题及应对方法。
