入职信息已婚填 未婚 公司违法 法院 遭公司解约

原标题：入职信息已婚填“未婚”遭公司解约，法院：公司违法

入职信息已婚填“未婚”，公司能解约吗？法官提示，用人单位以劳动者未如实陈述婚育情况等为由予以辞退的，因解除行为缺乏法律依据，将构成违法解除劳动合同。日前，北京海淀法院披露了相关案例，对类案作出解释。

案情显示，张某在攻读硕士期间即领取了结婚证，后入职某科技公司担任运营专员工作。在填写入职信息时，已婚的张某留意到人事对其婚育情况的关注与盘问，担心填写已婚后不能被录用，故在入职简历及入职登记表中的“婚姻状况”一栏中填写“未婚”。张某入职后科技公司与其签订的劳动合同中约定“员工入职需提供真实简历，员工入职后如被发现存在虚假陈述，公司可随时解除劳动合同且无需支付补偿金。”

此后，某科技公司发现张某已婚的事实，便以隐瞒伪造个人经历为由解除了双方劳动合同。张某通过诉讼程序要求某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

北京海淀法院经审理认为，张某的婚姻状况并非其工作的实质性要件，亦非公司进行正常营运的合理需要，更非其应聘所需的基本职业资格，因此作为个人隐私的婚姻状况与劳动合同的订立和履行无直接相关性，公司以张某隐瞒伪造个人经历为由解除劳动合同系违法解除，应支付张某违法解除劳动合同赔偿金。

北京海淀法院介绍，《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。依据《妇女权益保障法》第四十三条第（四）、（五）项规定，用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件，不得其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。

法院认为，本案中张某作为运营专员，其婚姻状况并非与劳动合同直接相关的基本情况，张某隐瞒自己的婚姻状况不是出于欺诈的故意，而是担心受到歧视而丧失工作机会，其对此无关事项的隐瞒不会使公司作出错误判断而订立劳动合同，因此公司以此为由辞退张某构成违法解除双方劳动合同，应支付违法解除劳动合同赔偿金。

针对此类案件，法官提示，在劳动者婚育情况并非与劳动合同直接相关的基本情况时，婚育情况不在用人单位的知情权范围内，若用人单位在招聘过程中询问劳动者婚育情况，并将婚育情况作为录用的标准，则构成就业性别歧视。用人单位不得在招聘过程中以应聘者已婚为由拒绝录用，亦不得将限制结婚生育等为由作为录用条件。

法官指出，《妇女权益保障法》第八十三条规定，用人单位违反本法第四十三条和第四十八条规定的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。此外，用人单位以劳动者未如实陈述婚育情况等为由予以辞退的，因解除行为缺乏法律依据，将构成违法解除劳动合同，应依法承担相应法律后果。

女生去应聘，在婚姻栏中有没有必要按实际情况写？

很多女孩子为了避免自己遭受性别歧视，通常会在填写《入职申请表》的过程中，隐瞒自己的婚姻状态，有的人明明没有孩子，却将自己的婚育状态填写为已婚已育。

虽然隐瞒生育情况这样的举动并非恶意，但当公司领导知道事实真相后，第一反应肯定会觉得自己受到了欺骗，然后将这名“虚报个人资料”的员工辞退。

那么这里有个问题，对于入职时隐瞒生育情况的员工，单位到底能不能以不诚信为由辞退呢？让我们来看一个案例。

2016年4月13日，林女士入职深圳某培训机构担任教学导师一职，入职当天双方签订了为期3年的劳动合同，劳动合同中约定林女士每个月的工资为6000元，公司会依法替其缴纳五险一金。

填写入职资料的时候，林女士在《入职登记表》中将婚育状态协商已婚已生，并在员工基本情况那一栏将自己女儿的名字填写上去。

当林女士准备在底部签字的时候，看到了最下方的声明约定，如果员工在申请表中提供的个人信息以工作经历存在期盼情况，单位有权力停止雇佣，并且对其欺骗性为予以解除劳动合同，看完后林女士依旧在底部签下了自己的名字。

2019年3月初，林女士意外了有了身孕，再到医院进行身体检查的时候，医生诊断出林女士此次怀孕为首胎，当林女士将怀孕情况告知领导后，2019年3月底，她收到了公司的《解除劳动合同通知书》，理由为“员工虚报个人信息”。

2019年5月份，林女士申请劳动仲裁，要求公司与其恢复劳动关系，然而并没有得到仲裁委的支持，随后林女士选择起诉至法院。

林女士标志号，自己确实隐瞒了生育情况，但隐瞒的目的是因为担心无法顺利入职，并不属于主观恶意诈欺，而且入职那么长时间自己也没有给公司带来任何经济上的损失。

公司负责人则表示，《劳动合同法》第7条有规定，劳动者个人简历、求职登记表所列内容与自然情况不符时，用人单位有权利单方面解除劳动合同，所以他们与林女士解除劳动合同的行为符合法律依据，并不属于违法解除劳动合同。

法院审理后认为，虽然《劳动合同法》的规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明，但是婚姻、生育情况通常与劳动合同的履行没有必然关系，属于劳动者的个人隐私。

最后法院依照《劳动合同法》第8、26、48条规定，判决用人单位和林女士恢复劳动关系。

其实女性职场人是否已经结婚，与工作招聘、个人能力以及签订劳动合同并无直接关系，纯粹属于员工个人隐私，也就是说，员工可以选择如实向公司说明，也可以选择不用如实说明。

而且，用人单位在员工入职申请表上要求填写个人婚姻情况，本身就带有用工歧视和违背劳动法，所以公司以“员工虚报个人信息”为由辞退林女士的行为，实际上已经属于违法解除劳动合同。

公司要求已婚员工辞职有何法律依据

婚育状况属于员工的个人隐私，不属于与劳动合同直接相关的基本情况，员工对此不负有如实告知的义务。 但是，如果用人单位能够证明婚育状况与履行劳动合同存在直接的关系，例如员工配偶就职单位与用人单位存在利益冲突等，而员工对此虚报、隐瞒的，法院有可能认为员工违背诚实信用，从而认定用人单位有权解除劳动合同。 单位招聘和录用条件中均要求员工未婚未育，员工也承诺未婚未育，但后经单位查实员工实际已婚已育，单位以此为由解除劳动合同违法，因为单位以未婚未育作为招聘和录用条件本身就违法，基于此违法基础作出的单方面解除劳动合同行为当然也是违法无效的。 2023年1月1日最新实施的《妇女权益保障法》第四十三条明确规定：用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为: （二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；（三）将妊娠测试作为入职体检项目；（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件。 第八十三条规定：用人单位违反本法第四十三条和第四十八条规定的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。 有关劳动者如何保护自己以及解决实际法律问题，可以关注我在百家号的账号“法眼通世”，其中的专栏《劳动关系法律风险防范》中分各章节具体总结了劳动关系中常见的各种问题及应对方法。

入职隐瞒婚姻状况公司解除劳动合同是否违法的？

入职隐瞒婚姻状况公司 解除劳动合同 是否违法的 ？属于违法的行为； 在用人单位发现劳动者隐瞒婚姻状况后，以欺诈为由解除劳动合同并不支付 经济补偿金 的行为理应认定为违法解除。 劳动者只对与拟任工作岗位直接相关的事项有如实陈述的义务，婚姻状况属于个人隐私，一般而言与是否胜任工作岗位无关，劳动者对此并不负有告知义务，故而隐瞒婚姻状况不构成欺诈。 那么用人单位以此为由解除双方 劳动合同 系违法解除，劳动者有权 申请劳动仲裁 要求支付 违法解除劳动合同 的 赔偿金 。 合同订立 原则《 劳动合同法 》第三条规定，订立劳动合同应当遵守如下原则： 合法原则 劳动合同必须依法以书面形式订立。 做到主体合法、内容合法、形式合法、程序合法。 只有合法的劳动合同才能产生相应的法律效力。 任何一方面不合法的劳动合同，都是 无效合同 ，不受法律承认和保护。 协商一致原则 在合法的前提下，劳动合同的订立必须是劳动者与用人单位双方协商一致的结果，是双方“合意”的表现不能是单方意思表示的结果。 合同主体地位平等原则 在劳动合同的订立过程中，当事人双方的法律地位是平等的。 劳动者与用人单位不因为各自性质的不同而处于不平等地位，任何一方不得对他方进行胁迫或强制命令，严禁用人单位对劳动者横加限制或强迫命令的情况。 只有真正做到地位平等，才能使所订立的劳动合同具有公正性。 等价有偿原则 劳动合同明确双方在 劳动关系 中的地位作用，劳动合同是一种双务有偿合同，劳动者承担和完成用人单位分配的劳动任务，用人单位付给劳动者一定的报酬，并负责劳动者的保险金额。 劳动合同注意事项普通员工签订注意事项 一、劳动合同签订的时间 自用工之日起一个月内订立书面劳动合同即可。 否则用人单位须向劳动者支付 双倍工资 。 自用工之日起超过一年未与劳动者签订书面劳动合同的，视为双方已经形成 无固定期限劳动合同 。 二、劳动合同的期限 劳动合同的期限有三种：有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。 所以用人单位与劳动者在 签订劳动合同 时要根据双方的需求来协商确定劳动合同的期限。 同时，如果有约定 试用期 ，试用期是包含在 劳动合同期限 内的，若劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 并且以完成一定的工作为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，依照劳动合同 法规 定该情形不得约定试用期。 三、对 非全日制用工 要特别注意 1、非全日制劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时。 每周工作时间累计不超过24小时。 2、非全日制用工不得约定试用期。 3、非全日制用工小时计酬标准不得低于最低小时 工资 标准。 4、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。 5、用人单位必须为劳动者缴纳 工伤保险 ，否则发生 工伤事故 则要承担相关责任。 高级管理人员签订注意事项 一、聘任和解聘的问题 对于高级管理人员的聘任和解聘不同于一般的劳动者，他主要是由《 公司法 》等法律专门规定的，如依照公司法规定未经用人单位董事会的决议，用人单位是无权直接聘任或解聘高级管理人员的。 所以在签订劳动合同时要规定明确，以便和普通员工的劳动合同区别开来。 二、 加班费 问题 对于高级管理人员来说，其工作性质是与普通劳动者不同的。 在实务中，经常会有公司的高级管理人员离职以后，向公司要求给付加班费的问题，但在司法实务中，高级管理人员有加班费一般得不到支持。 所以用人单位在签订劳动合同时应注意解决这个问题。 三、保密条款 由于高级管理人员会接触到用人单位的商业秘密，所以为了防止高级管理人员将商业秘密泄露给他人损害用人单位的利益，就需要在劳动合同中增加保密条款，劳动合同中的保密条款一般是进行原则性规定，最好能单独签订相应的 保密协议 。 并且对违反保密条款时应承担的责任做好约定。 四、 竞业限制 条款 竞业限制是用人单位对劳动者在用工时或终止、解除劳动合同后的一定期限内不得经营同类业务或在与本单位有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。 为了更好的保护用人单位的利益，在与高级管理人员签订的劳动合同中根据实际情况添加竞业限制条款。 综合上面所说的，一个求职者隐藏婚姻状况是不构成任何违法的行为，而所签订的合同也是真实有效的，用人单位如借次来做出一些违法的行为那是要赔偿的，但是作为一个劳动者也必须要把真实的情况告诉给公司，这样双方才会更加的有信任度。